integracion
Páginas: 7 (1736 palabras)
Publicado: 7 de diciembre de 2014
Integración
Articular todos los elementos humanos, materiales y económicos que integran la empresa.
Actividades de la Integración
1.- Planeación de RH
Es el proceso mediante el cual la gerencia se asegura de tener al personal correcto que sea capaz de terminar las tareas que ayuden a la empresa a realizar sus objetivos.
En otras palabras traduce los objetivos del departamento deventas en términos de los trabajadores necesarios para cumplir dichos objetivos.
Pasos de la Planeación de RH
Evaluación actual de RH
Inventario de RH
Análisis y descripción de puestos
Especificación de puestos (persona)
Evaluar necesidades futuras de RH
Desarrollo de un programa que haga frente a las necesidades futuras de RH.
Principio de Administración: se debenadaptar las personas a los puestos y no los puestos a las personas.
2.- Reclutamiento: Consiste en encontrar candidatos potenciales a un puesto.
3.- Selección: Implica la elección de los candidatos con las mejores calificaciones y la mayor aptitud para el puesto.
4.- Inducción: Presentar el nuevo elemento a la empresa y viceversa.
5.- Capacitación: Programas de instrucción,entrenamiento y preparación.
6.- Desarrollo: Plan de vida y carrera.
2.- Fuentes de Reclutamiento
Personas dentro de la empresa: A menudo las empresas reclutan vendedores
de otros departamentos.
Competencia: Los vendedores que se reclutan de un competidor están capacitados, tienen experiencia en vender productos similares de mercados semejantes y debieran estar listos para vender casi de formainmediata.
Empresas no competidoras: Pueden proporcionar una buena fuente de vendedores capacitados y experimentados.
Instituciones educativas: Las universidades, las escuelas vocacionales, las preparatorias son todas excelentes fuentes de reclutamiento.
Anuncios: Los anuncios clasificados, los periódicos y las revistas del ramo son otra fuente de reclutamiento.
Agencias decolocaciones: Se encuentra entre las mejores y peores fuente de reclutamiento, ya que las mas de las veces depende de la relación entre la agencia y el gerente de ventas. La agencia de colocaciones debe seleccionarse con cuidado por parte de le empresa y desarrollar una buena relación de trabajo. Los gerentes de venta deben asegurarse que la agencia comprenda claramente tanto la descripción del puesto comolos requisitos necesarios para ocuparlo.
Tamaño de la Fuerza de Ventas
El tamaño de la fuerza de ventas es una consideración muy importante. Están disponibles varios métodos para determinar el tamaño optimo de la fuerza de ventas.
El método de cargas uniformes de trabajo, en el cual se asigna a cada vendedor un conjunto de cuentas de clientes que demandan casi el mismo tiempo y esfuerzode ventas. Se forma con tres factores principales: el tamaño del cliente, el potencial del volumen de ventas y el tiempo de viajes. Usualmente se asignan 6 pasos en el calculo de la carga de trabajo:
1. Clasificar clientes presentes y en perspectivas de acuerdo con el potencial de ventas.
Ejemplo.- Suponga que en total hay 500 clientes (presentes y en perspectiva) que se clasifican porpotencial del volumen de ventas:
Clase “A” (grandes) = 100 cuentas.
Clase “B” (medianas) = 180 cuentas.
Clase “C” (pequeños) = 220 cuentas.
2. Calcular la duración por visita de ventas y las frecuencias deseadas de las mismas por cada clase de clientes. Suponga que tanto los clientes presentes como los candidatos requieren el mismo tiempo por visita y la misma frecuencia.
Clase “A” 30min./visita * 150 visitas anuales = 75 horas anuales
Clase “B” 20 min./visita * 210 visitas anuales = 70 horas anuales
Clase “C” 15 min./visita * 160 visitas anuales = 40 horas anuales
3. Calcula el trabajo total necesario para cubrir todo el mercado.
Clase “A” 100 cuentas * 75 horas anuales = 7,500 horas anuales
Clase “B” 180 cuentas * 70 horas anuales = 12,600 horas anuales
Clase...
Articular todos los elementos humanos, materiales y económicos que integran la empresa.
Actividades de la Integración
1.- Planeación de RH
Es el proceso mediante el cual la gerencia se asegura de tener al personal correcto que sea capaz de terminar las tareas que ayuden a la empresa a realizar sus objetivos.
En otras palabras traduce los objetivos del departamento deventas en términos de los trabajadores necesarios para cumplir dichos objetivos.
Pasos de la Planeación de RH
Evaluación actual de RH
Inventario de RH
Análisis y descripción de puestos
Especificación de puestos (persona)
Evaluar necesidades futuras de RH
Desarrollo de un programa que haga frente a las necesidades futuras de RH.
Principio de Administración: se debenadaptar las personas a los puestos y no los puestos a las personas.
2.- Reclutamiento: Consiste en encontrar candidatos potenciales a un puesto.
3.- Selección: Implica la elección de los candidatos con las mejores calificaciones y la mayor aptitud para el puesto.
4.- Inducción: Presentar el nuevo elemento a la empresa y viceversa.
5.- Capacitación: Programas de instrucción,entrenamiento y preparación.
6.- Desarrollo: Plan de vida y carrera.
2.- Fuentes de Reclutamiento
Personas dentro de la empresa: A menudo las empresas reclutan vendedores
de otros departamentos.
Competencia: Los vendedores que se reclutan de un competidor están capacitados, tienen experiencia en vender productos similares de mercados semejantes y debieran estar listos para vender casi de formainmediata.
Empresas no competidoras: Pueden proporcionar una buena fuente de vendedores capacitados y experimentados.
Instituciones educativas: Las universidades, las escuelas vocacionales, las preparatorias son todas excelentes fuentes de reclutamiento.
Anuncios: Los anuncios clasificados, los periódicos y las revistas del ramo son otra fuente de reclutamiento.
Agencias decolocaciones: Se encuentra entre las mejores y peores fuente de reclutamiento, ya que las mas de las veces depende de la relación entre la agencia y el gerente de ventas. La agencia de colocaciones debe seleccionarse con cuidado por parte de le empresa y desarrollar una buena relación de trabajo. Los gerentes de venta deben asegurarse que la agencia comprenda claramente tanto la descripción del puesto comolos requisitos necesarios para ocuparlo.
Tamaño de la Fuerza de Ventas
El tamaño de la fuerza de ventas es una consideración muy importante. Están disponibles varios métodos para determinar el tamaño optimo de la fuerza de ventas.
El método de cargas uniformes de trabajo, en el cual se asigna a cada vendedor un conjunto de cuentas de clientes que demandan casi el mismo tiempo y esfuerzode ventas. Se forma con tres factores principales: el tamaño del cliente, el potencial del volumen de ventas y el tiempo de viajes. Usualmente se asignan 6 pasos en el calculo de la carga de trabajo:
1. Clasificar clientes presentes y en perspectivas de acuerdo con el potencial de ventas.
Ejemplo.- Suponga que en total hay 500 clientes (presentes y en perspectiva) que se clasifican porpotencial del volumen de ventas:
Clase “A” (grandes) = 100 cuentas.
Clase “B” (medianas) = 180 cuentas.
Clase “C” (pequeños) = 220 cuentas.
2. Calcular la duración por visita de ventas y las frecuencias deseadas de las mismas por cada clase de clientes. Suponga que tanto los clientes presentes como los candidatos requieren el mismo tiempo por visita y la misma frecuencia.
Clase “A” 30min./visita * 150 visitas anuales = 75 horas anuales
Clase “B” 20 min./visita * 210 visitas anuales = 70 horas anuales
Clase “C” 15 min./visita * 160 visitas anuales = 40 horas anuales
3. Calcula el trabajo total necesario para cubrir todo el mercado.
Clase “A” 100 cuentas * 75 horas anuales = 7,500 horas anuales
Clase “B” 180 cuentas * 70 horas anuales = 12,600 horas anuales
Clase...
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