internacional

G

estión de RR.HH.

Diseño y aplicación de un Plan
Estratégico de Recursos Humanos.
La experiencia práctica de DHL
Internacional España
La dirección de Recursos Humanos
de DHL International España
ha elaborado un Plan Estratégico
de RR.HH. a tres años con el fin
de dar visibilidad al valor añadido
que esta función debe ser capaz
de aportar al negocio, presente y futuro,
de laempresa y publicar el carácter
estratégico de su misión. Un primer

FICHA TÉCNICA
Autor: DE BENITO ÁLVAREZ, Carlos.
Título: Diseño y aplicación de un Plan Estratégico de Recursos Humanos. La experiencia práctica de DHL Internacional España
Fuente: Capital Humano, nº 162, pág. 42.
Enero, 2003.
Resumen: DHL International ha diseñado un
Plan Estratégico de Recursos Humanos a
tres años paraconcretar la contribución
de la función al logro de los objetivos estratégicos de calidad, rentabilidad y servicio, dotar al equipo del Departamento
de un marco global que garantice una
orientación común y la coherencia del trabajo de todos y fijar objetivos concretos
de gestión e impulsar su eficacia. El Plan
ha definido la misión y valores, las políticas y objetivos, los planes de acción y
losprocesos de coordinación, seguimiento y evaluación. En opinión del autor, “el
Plan Estratégico ha fortalecido el vínculo
entre la función de Recursos Humanos y
el negocio, ha aumentado su impacto en
la organización y ganado en eficacia y
prestigio y está sirviendo para hacer más
efectiva y visible la aportación de Recursos Humanos al logro de los objetivos estratégicos de DHL Internacional.Descriptores: Gestión de RR.HH. / Formación / Selección

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balance permite pensar que el Plan
Estratégico ha fortalecido el vínculo
entre la función de Recursos Humanos
y el negocio y ha aumentado
su impacto en la organización,
ganando en eficacia y prestigio
Carlos de Benito Álvarez, director de Recursos Humanos y Servicios Jurídicos de DHL Internacional España, S.A.

1. ¿PORQUÉ HACER
UN PLAN ESTRATÉGICO
DE RECURSOS HUMANOS?
Crear un Plan Estratégico de Recursos Humanos es una decisión muy
seria que requiere un tiempo previo
de reflexión sobre su oportunidad y
posibilidades de éxito. Un proyecto de
esta naturaleza conlleva un doble
compromiso; por una parte, con la dirección de la compañía y con ésta en
su conjunto y, por otra, un compromiso muy próximo ydirecto con la propia función de Recursos Humanos y
con el equipo de profesionales que la
desarrolla.
En DHL Internacional entendimos
que el momento era adecuado. Tanto desde la perspectiva del negocio,
que iba a afrontar un cambio organizativo importante –de una organización territorial pasamos a un nuevo
modelo de estructura comercial en
función de los diferentes grupos de
clientes ycentralizando toda la gestión operativa–, como desde la perspectiva del propio equipo de Recursos
Humanos en la empresa, que había
acreditado un buen trabajo previo en

el desarrollo y aplicación de políticas
orientadas a resultados y valoradas
en la organización. Necesitábamos
consolidar lo ya logrado y garantizar
el avance en la dirección correcta.
No nos habríamos decidido a
afrontar un retotan ambicioso si no
hubiéramos contado con un gran
equipo de profesionales, capaz de diseñar el instrumento adecuado y de
llevarlo adelante con éxito.
En cuanto al ámbito temporal, optamos por elaborar un Plan Estratégico a tres años, 2001-2003, sabiendo que deberíamos revisarlo
periódicamente. Elegir un período
más largo nos ponía ante el riesgo
de falta de realismo y elegir uno más
cortonos habría obligado a plantearnos objetivos faltos de ambición
y perspectiva de futuro.
En conclusión, cinco razones nos
movieron a tomar la iniciativa:
– Concretar la contribución esperada de la función de Recursos Humanos al logro de los objetivos estratégicos de calidad, rentabilidad y
servicio al cliente de DHL.
N.º 162 • Enero de 2003

Cuadro 1. Plan Estratégico de RR.HH. (I)...