INTERVALOS SALARIALES

UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DEL NORTE



ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS
INTERVALOS SALARIALES

ALUMNO.- ADRIANA ZULEMA SANTOS GOMEZ.
CARRERA.- CONTADOR PÚBLICO.
MATRICULA.- 14 204 19 23
TURNO.- SABATINO.




SAN NICOLAS DE LOS GARZA N.L. JUNIO DE 2015.





INTERVALOS SALARIALES
Política Salarial.
Una adecuada estructura retributiva debe:Respaldar o facilitar el logro de la misión, visión, estrategia y objetivos de la empresa.
Adaptarse a las características propias de la empresa y su entorno.
Opciones:
Pagar sobre base fija o dependiendo de criterios como nivel de rendimiento individual o grupal.
Grado de apalancamiento en que estará el salario básico frente al salario variable.
La remuneración fija en una empresa de coberturanacional será igual o no en todas las regiones.
La relación entre promoción y salario base.
Adaptar la estructura de salarios base al costo de vida.
Si se aplica el salario base:
Dar más importancia a las retribuciones individuales o de grupo.
Dar más importancia a las de corto plazo (diarias o semanales) o a las de largo plazo (propiedad de acciones con posibilidad de venta en el momento de lajubilación o retiro).
Retribuir las habilidades y conocimientos o cualificación que tenga el empleado y excedan los requisitos mínimos establecidos para su desempeño.
Aplicar a todos los empleados el mismo plan de retribuciones o de diferente forma basándose en el nivel y/o grupo al que pertenezca.
Salarios inferiores iguales o superiores a los del mercado.
Motivar a los empleados solo a través deretribuciones económicas o darle importancia a las recompensas no monetarias como: un trabajo interesante, autonomía, oficina virtual, seguridad del empleado, etc...
Darles acceso a los trabajadores a información de los niveles de retribución de otros empleados y a la forma en que éstos se deciden o bien, ocultar tal información.


Tomar en forma centralizada las decisiones sobre retribuciones odelegarlas.
2.4.2 Estrategias al diseñar un sistema salarial:
Remunerar preferencialmente los puestos de trabajo que más valor agreguen en l consecución de los objetivos de la empresa.
Armonizar la estructura salarial con:
El diseño de puestos de trabajo.
El sistema de programación del desempeño.
El sistema de reclutamiento y selección de personal.
Se aconseja tomar en cuenta la participación de losempleados, tanto en el diseño como en la gestión de los planes de retribución.
Componentes de la retribución total o compensación:
1. Salario Base.
Cantidad de remuneración que se otorga a un empleado por el "desempeño" del puesto de trabajo, en función del nivel de complejidad y el tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada.
2. Incrementos por mérito.
El aumento periódico de la asignaciónbásica según los niveles de rendimiento.
3. Incentivos Salariales.
Los programas destinados a recompensar de manera variable (es decir, según la productividad del período) a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento.
Pueden ser primas de participación en los beneficios de la empresa, etc...
 
4. Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios.
Se otorgan por pertenecer a la empresa odesempeñar un puesto de trabajo pero no son retribución propiamente del servicio prestado.
Pueden ser conceptos de protección de la salud, servicios al empleado, a la familia, pensiones, descansos remunerados, etc...
Los salarios deben ser equitativos hacia:
1. El interior. Es justo dentro de la estructura retributiva de una empresa según el puesto de trabajo y el desempeño.
2. El exterior. Esjusta con relación al salario que pagan otras empresas por el mismo tipo de trabajo.
La retribución basada en el puesto se fundamenta en el valor relativo de los puestos entre sí al interior de la compañía. Las ventajas de este sistema son:
Es objetivo.
Es sistemático.
Es relativamente fácil de fijar y administrar.
Desventajas:
Debe estar en continua adaptación de acuerdo con la dinámica de la...