INTERVENCIONES DE DO

INDICE

INTRODUCCIÓN. 3
INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 4
CONCLUSIONES PERSONALES. 10
BIBLIOGRAFÍA: 11

Introducción.

La misión del desarrollo organizacional es - y lo seguirá siendo en el futuro - la administración del cambio. R. Beckhard


A continuación presento un ensayo donde tocaré el tema de intervenciones de Desarrollo organizacional, el “mapa de cambio”, enel cual el practicante del DO establecerá las líneas de acción para llegar a alcanzar las metas establecidas por la organización.

Así mismo se podrá apreciar y ligar el diagnóstico organizacional con el impacto y el desarrollo del diseño de las intervenciones. Tambien abarcaremos desde el significado de la palabra intervención en el DO, el diseño de las intervenciones y sus clasificacionesdentro de las tres grandes intervenciones: estructuras, procesos y conductas.


















INTERVENCIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MELIHEL


Recordemos un poco cómo que el Desarrollo Organizacional se lleva a cabo cuando se cuando los líderes y los miembros de la organización abordan los sus problemas con ayuda de un practicante del DO.
Para comprender mejor eltema iniciemos mencionando, ¿Qué son las intervenciones? – El término intervenciones del DO se refiera a actividades planificadas que ayuden a mejoramiento de la organización.
Bien, las intervenciones son el análisis y diseño de una estrategia para provocar el cambio, ayudando a que la organización administre mejor sus procesos, cultura, equipos etc.
Si bien es cierto hasta este momento sabemosque las intervenciones son estrategias, vehículos que ayudarán a provocar el cambio en la organización, pero no debemos olvidar que para formular una adecuada intervención debemos tener los datos suficientes del diagnóstico que nos ayuden a formular la mejor estrategia para la organización.
Para comprender mejor el diseño de las intervenciones mencionare los cuatro puntos básicos que estarédesarrollando en los párrafos anteriores.
Antes que nada; (paso uno) debemos considerar la estrategia de intervención, la cual incluye el problema u oportunidad, las metas, los resultados deseados, secuencia y oportunidad de las diferentes intervenciones para alcanzar las metas.
Es muy interesante llamarlo mapa de cambio pues a fin de cuentas nos orientará en las acciones a seguir, acciones que noserían posibles diseñarlas sin el diagnóstico previo, cuya información nos da un panorama más real de la empresa.
Ahora que sabemos a través del diagnóstico cuáles son las áreas de mejora de la empresa, que sabemos cuáles son sus padecimientos y oportunidades, en conjunto con las metas establecidas trazaremos los senderos por los cuales el practicante del DO y los individuos de la organización yasea de forma grupal o individual sean participes del cambio.
El segundo paso incluye un aserie de consideraciones que nos ayudan a los practicantes a estructurar las actividades en formas “mejores”.
Ahora que sabemos la ruta a seguir, esa estrategia de la que hablábamos en el párrafo anterior, me surge la pregunta. ¿Qué se necesita para alcanzar una meta con él éxito esperado? Básicamente,las personas adecuadas, metas y líneas claras para alcanzarlas y un ambiente adecuado. Básicamente y sin entrar a fondo podemos mencionar esto, pues bien… aquellas mejores prácticas toman en cuenta esto. A continuación se las detallo.
1. Estructurar la actividad de manera que las personas pertinentes estén allí.
2. Estructurar la actividad de manera que la meta sea clara y la forma de llegar a lameta sea clara también,
3. Estructurar la actividad de manera que exista una alta probabilidad de alcanzar la meta con éxito.
4. Estructurar la tarea de manera que incluya tanto un aprendizaje basado en la experiencia como un aprendizaje con una base: conceptual/cognitiva/teórica.
5. Estructurar el ambiente de la actividad, de manera que los individuos se sientan “liberados”, en vez de...