Intervenciones

¿QUÉ ES UNA INTERVENCIÓN EFICAZ?
Las intervenciones es una secuencia de actividades, acciones y procesos que se proponen ayudar a la empresa a mejorar su desempeño y eficiencia. Se inspira en un diagnóstico riguroso. El termino intervención designa una serie de acciones o hechos secuenciales planificados cuyo fin es ayudar a una compañía a mejorar su eficiencia. En el desarrollo organizacionaltres criterios definen a una buena intervención.
1) su compatibilidad con las necesidades de la compañía: se refiere a la importancia que tiene para la compañía y su personal. Se basa en información válida referente al funcionamiento de la compañía; ofrece a los empleados la oportunidad de tomar decisiones libres y bien fundamentadas; logra su compromiso interno con ellas. La información válidaes resultado de un diagnóstico exacto del funcionamiento que debe reflejar de manera objetiva lo que el personal opina y siente respecto a sus principales deseos y problemas.
2) El grado en que se basan en el conocimiento causal de los resultados deseados o salidas: este segundo criterio para una intervención exitosa se conoce como al conocimiento de los resultados. El conocimiento de losefectos constituye una etapa rudimentaria del desarrollo organizacional. Gran parte de la evaluación carece de suficiente rigor para sacar conclusiones causales contundentes respecto al éxito o el fracaso de los programas de cambio.
3) La transferencia de la competencia en la administración del cambio a los empleados: el tercer criterio se centra en cuanto debe mejorar la capacidad de la empresapara manejar al cambio. Al terminar una intervención, los empleados estarán más capacitados para realizar su cuenta las actividades del cambio planificado. La competencia en eso es indispensable en el ambiente actual, donde los cambios tecnológicos, sociales y políticos son rápidos y persistentes.
CONTINGENCIAS RELACIONADS CON LA SITUACIÓN DEL CAMBIO:
PREPARACIÓN PARA EL CAMBIO:el éxito de una intervención depende mucho de que la empresa esté dispuesta a realizar un cambio planificado. Sensibilidad a la presión del cambio, insatisfacción con el statu quo, disponibilidad de los recursos para apoyarlo y que los gerentes dediquen suficiente tiempo. Cuando se dan las condiciones recién mencionadas, es posible diseñarla para abordar los problemas descubiertos con eldiagnostico.
CAPACIDAD DE CAMBIAR: Para administrar el cambio planificado hacen falta criterios conocimientos y habilidades, entre otros; capacidad para motivarlo y dirigirlo, para conseguir soporte político y administrarlo, para sostener el impulso inicial. Si los empleados carecen de ello, hará falta una intervención preliminar de entrenamiento.
CONTEXTO CULTURAL: el contexto nacional donde vive laempresa ejerce una poderosa influencia en las reacciones del personal frente al cambio; ´por ello el diseño de la intervención ha de tener en cuenta sus valores y principios culturales. Quizá haya que modificarla para adaptarla a la cultura local.
CAPACIDADES DEL AGENTE DEL CAMBIO: Muchos fracasos del do se dan cuando el agente del cambio aplica las intervenciones que rebasan su competencia. Aldiseñar una intervención, deberán evaluar su experiencia conocimientos comparándolos con los que se requiere para implementarla debidamente.
CONTIGENCIAS RELCIONADAS CON EL OBEJTIVO DEL CAMBIO
ASPECTOS ORGANIZACIONALES:
1.-APSPECTOS ESTRATEGICOS: es necesario que las empresas decidan qué productos o servicios ofrecerán, los mercadosdonde competirán, su relación con el entorno y la manera de transformarse para no rezagarse ante las condiciones cambiantes. Estos puntos estratégicos figuran entre los principales que plantean hoy los entornos cambiantes y competitivos.
2-ASPECTOS TECNOLÓGICOS Y ESTRUCTURALES: Las empresas han de decidir cómo dividir el trabajo en departamentos y luego como coordinarlos para impulsar la...