Introducción Al Desarrollo Organizacional

Introducción al Desarrollo Organizacional

Definición: El Desarrollo organizacional es un esfuerzo planeado de toda la organización administrado desde el nivel superior para aumentar la eficacia y salud organizacional a través de intervenciones planeadas en los procesos de la organización utilizando el conocimiento de las ciencias del comportamiento.

Objetivo: Apoyado en las ciencias delcomportamiento, el DO trata de desarrollar a toda la organización para hacerla más humana, más eficaz y más capaz de renovarse a sí misma.


El DO como un esfuerzo de cambio planeado
Incluye un diagnóstico sistemático de la organización
El desarrollo de un plan estratégico para mejorar
La movilización de recursos para realizar el esfuerzo

|Diagnóstico |( |Intervención |(|Resultados |
|sistemático | | | | |

Diagnóstico sistemático (sistematizado): Un proceso de detección de problemas y oportunidades realizado con criterios y métodos preestablecidos y estandarizados (consistentes). Sigue un plan estratégico.

El DO incluye a toda la organización
Se refiere a cambios que atañen a todos comouna modificación profunda de la cultura, los sistemas de recompensas o la estrategia administrativa total.
Mientras más áreas se cubran dentro de un diagnóstico e intervención de DO, el impacto será mayor, pero no necesariamente debe incluir a toda la organización
Puede haber esfuerzos tácticos orientados a un departamento o unidad de negocios
Es para un sistema que es relativamente libre paradeterminar sus planes y su futuro.
|Objetivos |¿Qué quiero lograr? |Objetivos |
| |El objetivo más grande es la visión | |
|Estrategias |¿Cómo lo voy a lograr? |Estrategias |
| |Incluyetácticas: estrategias más pequeñas y operaciones: |* tácticas |
| |acciones muy concretas, estrategias miniaturas. |* operaciones |

Es administrado desde el nivel superior
La alta administración debe comprometerse con el esfuerzo y apoyar en todo momento las acciones tomadas por la intervención.
Si la alta administración no secompromete (o peor aún, no sabe), el proyecto se viene abajo.

Diseñado para aumentar la eficacia y la salud organizacional
Hay varias perspectivas desde las que se puede considerar y medir la salud organizacional: finanzas, clima organizacional, aprendizaje y desarrollo de sus trabajadores, calidad en productos y procesos, sistemas adecuados, liderazgo efectivo, planeación de puestos adecuada,comunicación efectiva, etc., etc., etc.

La empresa:
- Debe tener un programa efectivo de reclutamiento y selección.
e.g. Rotación ¿De cuánto es un índice sano? Algunas empresas consideran aceptable una rotación del 20% anual, lo cual en realidad es muy alto. Una rotación muy alta impide el crecimiento y desarrollo de la organización.
Outsourcing. No permite la consolidaciónde la cultura organizacional.
Por proyectos. No permite la consolidación de la cultura organizacional y es utilizado para no ‘emplear’ formalmente a las personas.
- Ser capaz de renovarse continuamente y contar con un ambiente hospitalario.
- Contar con disposiciones internas para la autocrítica.
La crítica interna permite el crecimiento, desarrollo y mejora de laorganización, sin embargo no siempre es bien aceptada sobre todo por la dirección. Una actitud contraria a la crítica interna es peligrosa para la empresa.
- Tener fluidez en la estructura interna.
No ser esclavo del cambio, sino utilizar el cambio como estrategia para mejora de la empresa

Ejemplos de intervenciones en el área de DO
- Orientar a la empresa hacia una alta...