Introducci N A La Direcci N De Recursos Humanos

"Introducción a la dirección de recursos humanos"

1) Factores que afectan a nivel cualitativo
       Aspectos del mercado que afectan cualitativamente a los recursos  humanos de la empresa, como cambios socio-políticos, de legislación laboral o aspectos externos.
       Cambios cualitativos por exigencias de la competencia, lo que influye en la política de tralados, política comercial devalores, promociones, traslados, política de organización y productividad.
  Factores a nivel cuantitativo.
        Bajas planificadas, ya sean jubilaciones y vacaciones, festivos....previsibles en fecha durante el año.
        Bajas voluntarias, ceses, despidos, traslados, excedencia, absentismo, algunos evitables mediante motivación constante.
        Bajas involuntarias no planificadas nicontroladas, pero previsibles en función de históricos. Accidente laboral u otros, fallecimientos, enfermedades, invalidez....

2) Profesiograma: Detalle de las exigencias de formación y las características fisiológicas y psicológicas de aptitud para el puesto.
Datos objetivos y constatados: Edad, estudios, experiencia, idiomas, informática...
Datos objetivos demostrables: Empatía, modales, resistencia alestrés, lealtad, responsabilidad.
Datos psicológicos: inteligencia, capacidad de desarrollo, resistencia al fracaso...
Personalidad: Carácter innato, actitudes...

3) Test psicológicos:
         Test de aptitud. para ver la predisposición de una persona para aprender un habilidad o comportamiento.
         Test de personalidad. Se analizan los rasgos adquiridos y los innatos.
   Pruebas deconocimiento, consiste en la evaluación del grado de conocimientos adquiridos mediante la experiencia profesional o bien por los estudios.
Se suelen disgregar en 2 tipos: según la materia: o bien general mediante preguntas de cultura general o específico encaminado al puesto de trabajo; o según el medio utilizado pruebas orales o pruebas ejecutables mediante una simulación. Se le sitúa en un papel en cadapersona a reclutar y se le plantea una situación o problema para ver como se desenvuelve.

4) En el test de aptitud se define la predisposición de una persona para aprender habilidades, comportamientos o competencias definidas en el perfil del puesto. Pueden ser test de inteligencia general de orientada la puesto a cubrir.
En el test de personalidad. Se trata de definir los rasgos adquiridos y losinnatos de la persona a evaluar. Estos test suelen ser genéricos cuando se revelan rasgos generales de personalidad y específicos cuando sólo determinan rasgos del sujeto en cuestión como puede ser la emotividad, autoestima.

5) Objetivos de la valoración de trabajos:
1.- Selección de personal: todos los procesos y métodos de la selección de personal deben estar encaminados al puesto a cubrir,con las características que el puesto requiere.
2.- Programas de formación. Los programas se estructuran en función de los puestos, para los interesados que hay ejes de mejora por lo que debemos ser conscientes de las exigencias del puesto.
3.- Ascensos. Para tomar la decisión de este objetivo será necesario conocer el puesto al 100% y los progresos que han desarrollado mediante su función en elpuesto.
4.- Programas de seguridad. Examinar cuáles son las condiciones en las que se realizan, los riesgos, por lo que habrá que suministrar a la comisión de seguridad de la empresa.
5.- Valoración de trabajos. Valorar el desempeño de un puesto consiste en conocerlo en su totalidad.
6.- Calificación por el mérito. No sólo en aptitudes, también en actitudes en diferentes campos, como flexibilidad ocooperación..., por lo que ante debemos examinar en qué consiste el trabajo.
7.- Distribución en planta. Para una buena distribución en los inmuebles, no sólo debemos conocer el puesto si no, las necesidades de utensilios, maquinaria, conexiones con otros departamentos...
8.- Mejora de las relaciones humanas. Se logra este objetivo siempre que se consigan resultados positivos o mejores.
9.-...