Introduccion psicologia labora

Los desafíos que implica la competitividad requieren de organizaciones flexibles, capaces de enfrentar contextos turbulentos, de aprender y de producir mejoras continuas.
Esta afirmación hace referencia a que a partir de la crisis del paradigma taylorista las empresas se modernizan surgiendo un nuevo modelo impuesto por el toyotismo. Dicha crisis, por su rigidez e incapacidad para adaptarserápidamente a los cambios cuantitativos y cualitativos de la demanda tiene serias dificultades para: incrementar la productividad, mejorar la calidad y producir variedad que tiene como eje fundamental la flexibilidad de las organizaciones. Por otra parte, el nuevo modelo vigente desde los años 90, tiene como eje fundamental a la flexibilidad de las organizaciones, es decir, las empresas tiene lanecesidad de una mayor flexibilidad para ser capaces de adaptarse a los profundos y rápidos cambios que ocurren en el mercado. Cabe aclarar que la flexibilidad externa no es totalmente satisfactoria y debe ser complementada con la flexibilidad interna.
En las empresas post fordistas la flexibilidad interna permite el enriquecimiento del trabajo y revaloriza su dimensión cognitiva y social. Encontrapartida, la flexibilidad externa alude a la posibilidad de las empresas para operar con mayor libertad en el mercado de trabajo; esto implicaría una reducción de la intervención del Estado en éste ámbito. En este sentido es que este tipo de flexibilización contribuye a la precarización laboral.
Según Daniele Linhart con el modelo de la flexibilidad se imponen nuevas dimensiones en las empresas:funcionamiento interno en las empresas (de una organización vertical se pasa a una organización horizontal para que sea mas formativa); contenido de las relaciones sociales (se presta mas atención a los contenidos de las relaciones sociales, a las relaciones humanas, al trabajo como practica social) y organización del trabajo (cómo organizarse para poder producir in situ, dentro de la organización deacuerdo a las diferentes situaciones que se presentan). Estos cambios repercuten en cuatro niveles de inscripción: a nivel de discurso, de la práctica, de los resultados, de los efectos.
Otro elemento clave para la supervivencia de las empresas modernas es la competitividad. Ésta, según Coriat, no es solamente bajos costos, sino la capacidad de adaptarse a demandas variadas. Es decir, se puedentener precios formidables, pero si los productos no se adecuan a las normas culturales, técnicas y hábitos de consumo locales, no se tendrá éxito en ese mercado.
Las empresas competitivas y que se han adaptado total o parcialmente a la globalización y al nuevo paradigma post fordista, han invertido sobre los elementos de competitividad no costo para responder a la variedad cultural y a lasdiferentes demandas de los diferentes países. Los elementos de la competitividad no costo se refieren a aspectos estratégicos y de gestión de la producción, como el mejoramiento de la logística, de la investigación y el desarrollo, el progreso de los servicios que se prestan junto con los productos, etc.

Los nuevos modelos productivos se apoyan en el conocimiento de las personas. La gestiónmoderna del factor humano promueve un viraje de la calificación a las competencias enfatizando la importancia del saber hacer reflexivo en el trabajo.

Este escenario plantea la necesidad de una nueva gestión de recursos humanos. Esta gestión se caracteriza por ser estratégica e integrada, y por promover a su vez, la gestión del conocimiento.

Ante los cambios producidos en el mundo laboral y entoda la sociedad (globalización de los mercados, evolución tecnológica cada vez más rápida, etc.) las empresas se ven obligadas a cambiar sus filosofías y sus planteamientos para mantener y mejorar su competitividad. Uno de estos cambios filosóficos, de actuación y conceptual alude al paso del enfoque personal (enfoque reactivo) al de Recursos Humanos (enfoque preactivo). Con el nuevo enfoque...