INTRODUCCIÓN

3.-DELIMITACIÓN DEL TEMA
En los últimos años se han producido profundos cambios en la mayor parte de los fundamentos que tradicionalmente condicionaban la posición competitiva de las actividades turísticas en España.
En este nuevo escenario turístico, en el que el consumidor final cada día exige más, los nuevos retos empresariales se centran en analizar cómo superar las expectativas de unturista más exigente y con más alternativas de destino y, ello depende en gran medida del buen hacer de los profesionales que prestan sus servicio cada día a los clientes.
En general, las empresas han tomado conciencia de que su éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano. Cuanto mejor integrado esté el equipo y más se aprovechen las cualidades de cadauno de sus integrantes, más fuerte será la empresa.
Entendemos por competencias la combinación en diferentes dosis de conocimientos, habilidades y actitudes que se manifiestan en conductas que conllevan el éxito en el desarrollo del trabajo. Es la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer simultáneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), lashabilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su realización y la obtención de un resultado eficiente (querer hacer y hacer) eficientemente). Para ser considerada como tal, una competencia debe cumplir tres requisitos:
Que sea inherente a la persona, no a la actividad que ésta realiza, es decir, no son competencias las funciones propias de un puesto de trabajoo actividad profesional.
Que sea demostrable y medible. Es necesario que se pueda comprobar la disponibilidad de la competencia en la persona a través de las conductas que manifiesta (demostrable). Además, la competencia debe ser medible, es decir, se debe disponer de métodos, y criterios, de evaluación que permitan conocer el nivel en que la competencia entra en juego en el desarrollo deltrabajo.
Que sea desarrollable. La competencia se debe poder adquirir o mejorar mediante la realización de acciones específicas.
De acuerdo su grado de especificidad, las competencias se dividen en dos grandes bloques:
Conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la realización adecuada de las actividades.
Habilidades/cualidades: Capacidades específicas precisas para garantizar eléxito en el puesto.
Por lo tanto, la gestión de competencias se convierte en una herramienta estratégica para el desarrollo del capital humano de la organización, centrada en la detección, adquisición, y desarrollo de las competencias que proporcionan valor añadido a la organización y que marcan la diferencia en su sector. De este modo, se aprovechan las habilidades y los conocimientos de losempleados para obtener el máximo provecho de ellos y tener una productividad alta en la organización.
Como ventaja para la empresa, abarca todos los aspectos que integran el ámbito de la gestión de los recursos humanos: selección de personal, planificación de la plantilla, formación, desarrollo de las carreras profesionales dentro de la organización, vinculación con la retribución y evaluación deldesempeño.
Según Delgado (2003:4), algunas de las razones que justifican aplicar un esquema de Gestión por Competencias son:
Alinea la gestión de los recursos humanos a la estrategia del negocio.
Las competencias son las unidades del conocimiento que permiten operacionalizar la administración del capital humano.
La administración adecuada de los activos que suponen las competencias, asegura elmantenimiento de las ventajas competitivas.
Los puestos, cargos, roles o posiciones se diseñan partiendo de las competencias que se requieren para el que los procesos alcancen el máximo rendimiento.
El aporte de valor agregado, vía competencias, puede ser cuantificado incluso en términos monetarios.
Además, las competencias pueden ser una buena referencia para fijar la retribución variable si...