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Selección

DESPU ÉS DE ESTUDIAR ESTE CAPíTULO USTED ESTARÁ EN
CONDICIONES DE:

Explicar los objetivos del proceso de selección de personal

Identificar las diversas fuentes
de información que se utilizan
para la selección de personal
Analizar los distintos enfoques
para realizar una entrevista de
empleo
Explicar el valor de las distintas pruebas para empleados
Describir las diversasestratégias de decisión para la
selección

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PARTE 2

Alcanzando los requerimientos de recursos humanos

S

in duda, uno de los temas más importantes de la ARH es el de la selección
de empleados. Si es cierto que las organizaciones triunfan o fracasan en razón de los talentos de sus elnpleados, entonces los gerentes influyen directanlente en ello por medio de las personas quecontratan. Sea que hablemos de
una compañía grande o de una pequeña, al contratar a los empleados de lnejor calidad y a los lnás brillantes sentamos una base sólida para la excelencia. De otra parte,
con frecuencia escuchanlos a gerentes, que no aceptan este enfoque, que se lalnentan
de la inmensa cantidad de tiempo que dedican a tratar de arreglar problelnas provocados por decisiones de seleccióninadecuadas. Además, las leyes relativas a la igualdad de oportunidades en el empleo, las resoluciones de los tribunales y los Lineamientos uniformes (mencionados en el capítulo 2) también han subrayado que es
importante que nos aseguremos de que el proceso de selección sea realizado en forma
correcta. El fondo del asunto es que las decisiones acertadas sobre selección marcan
una diferencia,como también lo marcan las malas.

Correspondencia entre personas y puestos
Selección
Proceso de elegir
individuos que tienen
cualidades importantes
para cubrir vacantes
existentes o proyectadas

Junto con el proceso de reclutamiento, cuyo propósito es aumentar la cantidad de solicitantes que cuentan con calificaciones que cubren los requisitos del puesto y las necesidades de laorganización, el proceso de selección busca reducir dicha cantidad,
con el propósito de elegir sólo a ciertas personas de entre aquellas que cuentan con las
calificaciones adecuadas.
La figura 5.1 muestra, en términos generales, que la nleta de la selección es aumentar los "aciertos" al máximo, así como evitar los "errores". Los aciertos representan los pronósticos correctos mientras que los errores a losequivocados. El costo de un
tipo de error son los gastos, directos e indirectos, por contratar a un empleado que
resulta incompetente. Un costo de otro tipo de error sería el costo de oportunidad, es
decir, cuando no se le brindó una oportunidad a alguien que podría haber tenido éxito.
El programa global para la selección suele corresponder formalmente al departamento de RH, pero son losgerentes de línea, por lo general, los que toman la decisión
última de contratar a personas para su unidad. Por consiguiente, es importante que
los gerentes entiendan los objetivos, las políticas y los métodos utilizados para la selección, pues aSÍ, se podrán involucrar a fondo en el proceso desde el principio. Los
gerentes encargados de tomar las decisiones de selección deben tener informaciónpertinente para fundarlas. Contar con información relativa a los puestos que serán
ocupados, conocer la proporción de puestos vacantes con respecto a cantidad de solicitantes y obtener la mayor cantidad posible de información relevante de los aspirantes son esenciales para tomar decisiones sólidas.

Empezar con el análisis de puestos
En el capítulo 3 se expuso el proceso de análisis de puestospara describirlos y especificarlos. En particular, las descripciones de puestos ayudan a identificar las funciones
individuales que necesitan los empleados para el éxito: conocimiento, habilidades,
capacidades y demás factores que llevan a un desempeño óptimo. Al identificar las
funciones mediante el análisis de puestos, los gerentes pueden utilizar métodos de selección como entrevistas,...