investigacion accion
Páginas: 5 (1123 palabras)
Publicado: 28 de abril de 2015
.1. Concepto de equidad interna
Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona
Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de lasmejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable
Equidad EXTERNA
A través de un Anàlisis de Equidad Externa, en lo que a salarios de mercado se refiere, su empresa puede saber:
Qué nos dice el mercado?
Cómo estamos situados frente a la competencia?
Somos competitivos a nivel salarial?
Podemos retener el talento?Permite obtener el reflejo de las políticas, niveles y prácticas salarialesaplicadas en la empresa y compararlas con las que actualmente se aplican en empresas de características similares a cada uno de los puestos, en función de laexperiencia, sector, tamaño de la organización, ubicación geográfica y tipo de empresa.
COMPETITIVIDAD EXTERNA
Se refiere a la relación de las remuneraciones de unaempresa comparada con las de la competencia.
El planteamiento anterior aparece como simple, pero presenta varias complicaciones.
En primer lugar, ¿cuál es el nivel de compensaciones de la empresa?. Para determinarlo, deberemos incluir sobre una base prorrateada (generalmente se calcula sobre una base mensual) las remuneraciones para cada uno de los diferentes cargos existentes en la organización. Alcompararla con las rectas de remuneraciones de empresas competitivas (o con el promedio de éstas), podremos definir la situación del nivel de compensaciones de la empresa, en relación a la competencia. En segundo lugar, al decir 'la competencia", ¿Qué empresas estamos considerando? Si estamos en una región geográfica amplia, es probable que exista una población de organizaciones amplia, y por lotanto, varias organizaciones similares a las de la empresa que quiere verificar su competitividad externa. Por ejemplo, si la región es un centro financiero con alta concurrencia, debería ser sencillo para un banco encontrar otros bancos con características similares (tamaño, colocaciones, numero de empleados, nacional o internacional, etc.) con quienes poder comparar el nivel de remuneraciones.Sin embargo, en ciudades pequeñas no resultará fácil hacer comparaciones tan homogéneas. En esos casos, el mejor criterio para definir el mercado de competencia laboral estará dado por la percepción que tengan los empleados de una empresa, de cuáles son las organizaciones comparables. Así, en lugares mas reducidos, una empresa deberá comparar su nivel de remuneraciones con otras organizaciones dediversos sectores industriales o de servicios.
COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL
Los tres componentes de la remuneración total: La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80%del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.
1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.
2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación enlos resultados, etc.
3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).
EL ESTUDIO DE MERCADO Y SU RELACION CON LA ESTRUCTURA DE PAGO
Estudio de mercado
consiste en una iniciativa empresarial con el fin de hacerse una idea...
Es la percepción que tiene el individuo sobre la justicia de las retribuciones de los distintos puestos de una misma organización comparadas con las funciones y responsabilidades de los mismos. Valoramos el puesto no la persona
Si dos puestos tienen el mismo valor, deberían recibir la misma retribución básica. Mismo valor del puesto, no puestos iguale. Una de lasmejores prácticas en materia retributiva es que los puestos de trabajo de la empresa cumplan con el requisito de valor comparable
Equidad EXTERNA
A través de un Anàlisis de Equidad Externa, en lo que a salarios de mercado se refiere, su empresa puede saber:
Qué nos dice el mercado?
Cómo estamos situados frente a la competencia?
Somos competitivos a nivel salarial?
Podemos retener el talento?Permite obtener el reflejo de las políticas, niveles y prácticas salarialesaplicadas en la empresa y compararlas con las que actualmente se aplican en empresas de características similares a cada uno de los puestos, en función de laexperiencia, sector, tamaño de la organización, ubicación geográfica y tipo de empresa.
COMPETITIVIDAD EXTERNA
Se refiere a la relación de las remuneraciones de unaempresa comparada con las de la competencia.
El planteamiento anterior aparece como simple, pero presenta varias complicaciones.
En primer lugar, ¿cuál es el nivel de compensaciones de la empresa?. Para determinarlo, deberemos incluir sobre una base prorrateada (generalmente se calcula sobre una base mensual) las remuneraciones para cada uno de los diferentes cargos existentes en la organización. Alcompararla con las rectas de remuneraciones de empresas competitivas (o con el promedio de éstas), podremos definir la situación del nivel de compensaciones de la empresa, en relación a la competencia. En segundo lugar, al decir 'la competencia", ¿Qué empresas estamos considerando? Si estamos en una región geográfica amplia, es probable que exista una población de organizaciones amplia, y por lotanto, varias organizaciones similares a las de la empresa que quiere verificar su competitividad externa. Por ejemplo, si la región es un centro financiero con alta concurrencia, debería ser sencillo para un banco encontrar otros bancos con características similares (tamaño, colocaciones, numero de empleados, nacional o internacional, etc.) con quienes poder comparar el nivel de remuneraciones.Sin embargo, en ciudades pequeñas no resultará fácil hacer comparaciones tan homogéneas. En esos casos, el mejor criterio para definir el mercado de competencia laboral estará dado por la percepción que tengan los empleados de una empresa, de cuáles son las organizaciones comparables. Así, en lugares mas reducidos, una empresa deberá comparar su nivel de remuneraciones con otras organizaciones dediversos sectores industriales o de servicios.
COMPONENTES DE LA REMUNERACION TOTAL
Los tres componentes de la remuneración total: La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80%del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Service, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional.
1. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora.
2. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación enlos resultados, etc.
3. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).
EL ESTUDIO DE MERCADO Y SU RELACION CON LA ESTRUCTURA DE PAGO
Estudio de mercado
consiste en una iniciativa empresarial con el fin de hacerse una idea...
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