Investigacion de mercado

MASTER EXECUTIVE TICAL 2009/2010

DESARROLLO Y FORMACIÓN
Profesora: Elena Sánchez

DESARROLLO Y FORMACIÓN
Profesora: Elena Sánchez

TICAL 2009/2010

Guía del Desarrollo y la Formación en las Organizaciones: “claves de
su práctica”.
Este documento tiene como objetivo servir de guía práctica en la gestión de
la función de Formación y Desarrollo. Incluye las claves básicas para dichagestión en forma de guía para la práctica empresarial.
Servirá de base para la reflexión y trabajo de los casos que realizaremos
durante la fase on-line. Profundizaremos en los aspectos que trata durante
las sesiones presenciales.

Los nuevos paradigmas en la gestión de Recursos Humanos
Vamos a repasar brevemente el contexto general de Recursos Humanos en
el que nos movemos a la hora deplantear la función de Formación y
Desarrollo.
La función de Recursos Humanos en sus albores parte de una concepción
clásica de Administración de Personal, basada en la nómina y en temas
legales laborales. Hoy en día la Gestión de Recursos Humanos más
avanzada atiende a las necesidades del negocio, a las competencias de los
profesionales y a sistemas modernos e integrados que organizan laSelección, la Formación, la Retribución, etc., en un todo.
No obstante, este primer flash no es suficiente para definir en profundidad
la diferencia de matices en la evolución de Recursos Humanos. Para
encuadrar de dónde partimos y a dónde vamos en la función de Formación
y Desarrollo, enunciamos aquí un esquema de desarrollo del modelo de
Recursos Humanos en tres pasos, desde el más tradicionalal más innovador
y, probablemente, futurista:

Modelo integrador

Planificación Estratégica

Visión Tradicional

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Profesora: Elena Sánchez

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Los modelos que presentamos aquí son modelos estereotipados que nos
ayudan a entender los escenarios y roles diferentes de los que vamos a
hablar. En el día a día de las empresas, probablemente noexista un modelo
puro, los modelos conviven y la realidad de cada compañía se acerca más a
uno de los tres.
A priori, el modelo de Planificación Estratégica y el Modelo Integrador
reflejan la evolución del mercado hacia un entorno dinámico, cambiante y
cada vez más complejo, donde las empresas viven en un equilibrio inestable
entre su capacidad de sorprender, de innovar, y su capacidad deser
previsibles y estables. Una forma de desbrozar el significado de cada uno de
estos pasos evolutivos o modelos de gestión es cuestionarse el rol de cada
uno de los actores que ponen en marcha el engranaje del planteamiento de
Recursos Humanos en una compañía. Para hacer un diagnóstico del modelo
existente en una compañía podemos preguntarnos ¿cuál es el rol de…?:
El empleado
El supervisorLa empresa
La función de Recursos Humanos
Por ejemplo, en la Visión Tradicional llevada al extremo, el empleado es
sobre todo un receptor de pautas, de qué debe y cómo debe hacer su
trabajo. El supervisor es la figura que decide sobre lo que hay o no que
hacer, o cambiar en el trabajo y el estatus y el dinero que el empleado debe
recibir. La empresa, a través de su Dirección, tomadecisiones sobre su
rumbo y atiende a los comentarios y requerimientos de los supervisores en
su día a día, planteando unas líneas de actuación y una jerarquía. La
función de RH se centra en la Administración del Personal y en cubrir
aspectos legales. En ocasiones, es la encargada de despedir y de
seleccionar, y puede pasar a convertirse en supervisor de los empleados,
ostentando un poder adicional.En la actualidad, la mayoría de las empresas más avanzadas se centran en
el modelo que hemos llamado de Planificación Estratégica, donde la función
de Recursos Humanos pasa a ser un socio del negocio y crea un marco de
gestión que apoye la consecución de los objetivos de compañía. Empiezan a
escucharse conceptos como el de atracción y retención del talento. El
supervisor del empleado se...