Investigacion Relaciones Laborales

 Relaciones Laborales
En Inglaterra, Estados Unidos y Francia, la capacitación para la negociación forma parte de los programas de adiestramiento gerencial desde 1950. En Brasil, con el inicio de la apertura política a finales de la década de 1970. La revitalización del movimiento sindical y la mayor participación de los empleados en el proceso de decisión, la negociación se empezó atratar como herramienta administrativa importante.
Las relaciones laborales son uno de los retos importantes que crea un impacto hoy en día en el área de Recursos Humanos es poder relacionarse y convivir con la evolución sindical, y la participación de los trabajadores. Además se debe impulsar que todos los niveles administrativos de la organización asimilen la nueva realidad laboral y lacreciente participación de la clase trabajadora en movimientos reivindicatorios.
De esta manera se deben preparar a las empresas en todos sus niveles para que adopten una actitud democrática fundada en una política participativa de relaciones laborales. Otro factor importante para la gerencia de Recursos Humanos es la necesidad de tomar espacios en la organización para actuar en un nivel estratégico yoperativo. Para ello requiere contar mayor credibilidad ante la alta gerencia y los demás niveles de la organización, y también tener mayor autonomía y poder de decisión.
El subsistema de relaciones laborales en la gestión de talento humano involucra el enlace entre Empresa, trabajadores y los sindicatos, se llaman relaciones laborales porque implican cuestiones ligadas al trabajo del personal yporque se negocian y acuerdan con los sindicatos. Se basan en las políticas de la organización respecto de los sindicatos, tomados como representantes, y necesidades de los empleados. En la práctica, se trata de una especialidad política, donde el conflicto entre capital y trabajo se resuelve mediante una negociación. Las organizaciones pueden adoptar cuatro políticas de relaciones laborales:paternalista, autocrítica, de reciprocidad y participativa. (Gary 2009)
Política paternalista: Se caracteriza por la fácil y rápida aceptación de las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, incapacidad o incompetencia en las negociaciones con los líderes sindicales.
Política autoritaria: se caracteriza porque emite órdenes, su postura es rígida e impositiva de la organización, nosólo al sindicato sino también a todo su personal. Esta situación, por lo general, genera conflictos y huelgas, actúa de forma arbitraria y legalista al hacer sólo concesiones dentro de la ley o de acuerdo con sus propios intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, induciendo a focos de indisciplina y grupos de oposición dentro del sindicato ante los fracasos en los intentos denegociación generando un refuerzo negativo respecto de la imagen de la organización y cierto grado de tensión e incertidumbre en las relaciones entre la organización y sus trabajadores. La falta de comunicación, diálogo y entendimiento perjudica a la gerencia y a la supervisión, que carecen de autoridad para atender las aspiraciones y necesidades de los subordinados, mostrando como resultado el descontento,insubordinación e indisciplina del personal. Los supervisores quedan al servido de sus superiores y se toman más rígidas con sus subordinados. Esta política, por su carácter impositivo, no es sostenible durante un largo periodo y genera en el personal transformación y actitudes de rebeldía
Política de reciprocidad: se basa en la reciprocidad entre la organización y el sindicato. Lasreivindicaciones se resuelven directamente entre la dirección de la organización y el sindicato. El objetivo es constituir un acuerdo y atribuir al sindicato la responsabilidad de vigilar que las partes no violen las cláusulas acordadas.
Política participativa: se trata de considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y a los trabajadores por un lado, y a la organización, sus dirigentes...