investigacion

CONCLUSIONES
Finalmente, para concluir con el presente artículo, cabe precisar que la evaluación del rendimiento laboral, aparte de
ser un proceso que de por sí es complejo por sus múltiples ydificultosas actividades, también tiene lugar en
contextos organizativos variados.
Es decir, los evaluadores realizan sus valoraciones al servicio de numerosos y cambiantes intereses y necesidades.El
objetivo, muchas veces, no es reflejar de la manera más exacta y precisa posible el rendimiento “real” del empleado
evaluado, sino que se siguen determinadas circunstancias de mayor utilidad oadecuación para el momento que
experimenta la empresa en el momento de la evaluación.
Un supervisor puede evaluar muy positivamente a ciertos trabajadores con el único fin de reducir las quejas oel
nivel de conflictividad entre los empleados y la empresa. También puede dar una evaluación imprecisa, e inferior al
real desempeño del evaluado, para dejar un mensaje: “aunque no ha trabajadomal, seré severo para que se esfuerce
más”.
En conclusión, su empresa debe considerar todos y aún más aspectos de los que les hemos presentado en este
artículo, en la medida de aproximarse a unapráctica adecuada de Evaluación de Desempeño, ya que se trata de una
práctica crítica en materia de RR.HH. Bien hecha puede ser de gran utilidad para su organización, en tanto que mal
desarrolladapuede tener múltiples efectos contraproducentes: desmotivar al personal y pérdida de autoestima del
trabajador; debilitamiento de clima laboral; inconvenientes en planes de carrera profesional ycrecimiento del
empleado dentro de la empresa, entre otros.

Conclusiones
Lo más importante es el sentido común. No se puede olvidar nunca que gestionar una empresa no es otra cosa que gestionarpersonas que ejecutan procesos. La técnica a aplicar y el procedimiento a seguir tienen que ser coherentes, no vaya a ser que la estadística o un absurdo procedimiento evaluador nos lleven a asumir...