Investigación sobre el marco teorico de remuneraciones en guatemala

LOS SALARIOS EN EL MARCO DE LA ADMINISTRACIÓN DE COMPENSACIONES

Previo a abordar el tema principal de la presente investigación, se incluyen algunos temas esenciales los cuales facilitan la adecuada comprensión y análisis de la temática a considerar en dicha investigación.

1. ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN

El proceso de recompensar a las personas es uno de los elementosfundamentales para incentivar y motivar al personal de la organización, por tal razón, dichos procesos destacan entre los principales procesos administrativos del área de recursos humanos dentro de las organizaciones. A continuación se presentan algunas de las aplicaciones que se dan a la administración de compensaciones dentro de las organizaciones:

Los resultados de la falta de satisfacción puedenafectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas deprotesta pasiva, la administración de las compensaciones es una de las herramientas utilizadas para minimizar dichas situaciones.

Otra de las funciones de la administración de compensaciones es encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución dela labor.

Se debe de tomar en cuenta que la remuneración se divide en directa: sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la remuneración indirecta en el campo de las prestaciones al personal, siendo la remuneración directa a la que se le dará mayor énfasis en la presente investigación.

1. Objetivos de la administración de las compensaciones.

•Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.

• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos.

• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las deotras organizaciones.

• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.

• Cumplir con las disposiciones legales.

2. Métodos compensar al personal

Acontinuación se presentan los métodos utilizados con mayor frecuencia por las empresas e instituciones guatemaltecas, para establecer estructuras salariales que provean equilibrio interno y externo para su personal, generando con ello la política salarial que le permita normalizar los procedimientos de la remuneración del personal y que le ayude al logro de los objetivos organizacionales.

1. Análisisde puestos.

Se utilizan las siguientes técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales: las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño de cada puesto. El departamentode recursos humanos establece un sistema de información sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la compensación, que son las evaluaciones de puestos.

2. Estudios comparativos de sueldos y salarios.

Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la...