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Provisión de recursos humanos
Los procesos de provisión se hallan relacionados con el suministro de personas a la organización. Estos procesos responden por los insumos humanos e implican todas las actividades relacionadas con investigación de mercado, reclutamiento y selección de personas, así como su integración a las tareas organizacionales.
Los procesos de aprovisionamiento representan lapuerta de entrada de las personas en el sistema organizacional. Se trata de abastecer la organización con los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.
Para comprender como funcionan los procesos de provisión, debemos entender cómo funciona el ambiente en que está inmersa la organización y como esta localiza y busca a las personas para introducirlas en su sistema.
Las organizacionesdeben ser poseedoras de criterios y políticas básicas en cuanto a su proceso de provisión de Recursos Humanos, mediante las cuales se establecen metas para obtener el equipo humano que se desea y que sea beneficioso para ellas. Es por eso que se hace necesaria la estructuración de programas de reclutamiento, selección e inducción de personal que garanticen la entrada de trabajadores con potencialpara desempeñar, los cargos vacantes en la empresa y de esta manera conseguir el personal idóneo y capacitado, orientado a la consecución de los objetivos previstos por la organización.
LA PROVISIÓN DE LA PERSONA ADECUADA
El acierto en la provisión de la persona adecuada para un trabajo es función principal para el éxito de cualquier institución. Los errores son costosos. ya sea por bajaproductividad, por calidad mediocre o por falta de innovación: es decir, una empresa cuyos sistemas de dirección para la provisión y el desarrollo de personal —que son sistemas distintos pero interrelacionados. pues ambos influyen en el comportamiento laboral— sean mediocres. perderá capacidad competitiva.
La provisión de vacantes debe ser tratada como un asunto estratégico, pues se debe lograr lacongruencia entre estrategia. organización y planes de carrera individuales. Si la sintonía entre los tres no fuera buena. padecería el logro tanto de los fines de la institución como de los objetivos de calidad de vida laboral. No se piense que sacrificando ésta se puede conseguir que la estrategia llegue a buen fin, pues únicamente en coYuntura favorable y a medio plazo se podrán mantener unosresultados aparentemente buenos. pero. en todo caso, por debajo de los obtenibles dadas las circunstancias.
Peter Drucker apuntaba: «La capacidad de una institución para producir directivos es más importante que su habilidad para producir eficientemente y barato. La empresa que no pueda desarrollar sus propios directivos morirá.»
La dirección de personal y los directores de línea comparten. como se ve enel cuadro de la página 23, la responsabilidad primaria de determinar, encontrar, mantener y desarrollar las personas adecuadas para realizar las actividades que resultarán en el logro de los objetivos de la institución. En empresas pequeñas en las que, por lo general, no hay departamento de personal, los directivos tienen la responsabilidad total.
Este proceso consta de las etapas siguientes,tal y como ilustra el gráfico etapas en el proceso de selección de esta página.
• Planificación de las necesidades de personal. estimación del tamaño y composición del equipo humano futuro.
• Reclutamiento: búsqueda y atracción de candidatos bien cualificados para satisfacer los planes de personal.
• Selección: evaluación de los candidatos y elección de los más adecuados para el desempeñoprevisto.
• Orientación. introducción de los individuos relacionados en la empresa y en su unidad, así como en la microcultura de la institución.
• Entreno y desarrollo. diseño y realización de actividades que preparen a los empleados para el mejor desempeño actual y futuro.
Por supuesto. estas etapas pueden llevarse a cabo de un modo muy simple,
informal, o de forma muy sofisticada y
formalizada:...