Ius Variandi Chile



















Santiago, Chile
2012


Resumen Ejecutivo

Nuestro análisis consistió, principalmente, en una sistematización de instrumentos nacionales e internacionales que contienen referencias, directas o indirectas, al tema propuesto; conforme a los criterios de modificación o alteración del contrato laboral, en torno a la jornada, el horario, lugar de trabajo y elsalario del trabajador.

Hemos cumplido tanto con el objetivo principal como con los específicos, logramos comprender en qué consiste el Ius Variandi y como es aplicado en la actualidad.
En primer lugar se define el concepto que a grandes rasgos podemos decir que trata de la facultad que tiene el empleador para alterar unilateralmente las condiciones en un contrato de trabajo.

De igualforma analizamos sus elementos, el Menoscabo Moral en la Doctrina del llamado Ius Variandi, las sanciones; que si bien no están descritas en el Art 12°, sabemos que se generan, relacionadas al tema y que se desprenden de otros artículos.

En este informe hablamos de las situaciones excluidas y de las limitaciones del Ius Variandi las cuales se clasifican en funcionales, normativas, conceptuales einstitucionales, diferentes modificaciones al contrato de trabajo que este produce. Además, qué es lo que realmente puede alterar el empleador en el ejercicio, en cuanto a la función, jornada de trabajo, remuneración, etc.

Por último, reconocemos la conciencia del trabajador, sus obligaciones y derechos, también los requisitos que el Ius Variandi necesita para el ejercicio y la evoluciónexpositiva del concepto en nuestra evolución.


Marco Teórico

Para empezar, debemos definir “Ius Variandi” palabra que proviene del latín como “Derecho de variación”, en la legislación actual se encuentra regido por el Artículo 12 del Código de Trabajo, el cual señala que:
“El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condiciónde que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador.
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, seaanticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector del trabajo respectivoa fin de que éste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.”
Es indudable que la figura jurídica que se pretende analizar surge de la realidad social tecnificada, que hacemucho más dinámico el desarrollo de las condiciones económicas en las que se desenvuelven las organizaciones, ya sean de orden estatal o privado. Tales circunstancias resultan mayormente en una proliferación de obligados cambios de las condiciones iniciales de trabajo, dada la necesidad de adecuarse a las exigencias laborales a que se enfrentan hoy por hoy las organizaciones, fruto de lo que se hadenominado globalización. Es en este punto, precisamente, donde empleador y trabajador se plantean una serie de interrogantes sobre los límites legales por parte del empleador, consistentes en modificar de manera unilateral el contrato inicial de trabajo.
Así, el trabajador se ve en una encrucijada; por una parte, frente al cumplimiento del contrato inicial; por otra, de acatar la nueva...