Jhosep Zegarra

Administración Del Cambio E Innovación Organizacional
Trauma organizacional en AT&T y su Triunfo
En años pasados, AT&T ha cosechado los frutos de los cambios de los 10 años anteriores.
James E. Olson por su liderazgo. AT&T es apenas una de las muchas organizaciones que está pasando por el proceso tumultuoso y posiblemente gratificante, del cambio planeado. En pocas palabras, elcambio planeado representa un intento sistemático por rediseñar una organización, de tal manera que puede adaptarse a los cambios significativos del ambiente y alcanzar metas nuevas, En este capítulo, se analizaran los motivos que explican por qué las organizaciones emprenden un curso de cambios planeados, un modelo del proceso de cambio y los aspectos de la organización que pueden ser sujeto a cambio.Después, se terminara el capital con el análisis del desarrollo organizacional, uno de los enfoques básicos para cambiar la cultura de lo organización y su gente, haciendo gran hincapié en la capacidad de los gerentes para fomentar la creatividad y las innovaciones.
¿Por qué se requiere un cambio planeado?
Está claro que toda organización efectúa cambios estructurales menores cuando reaccionesante los cambios del ambiente sean de acción directa o de acción indirecta, El departamento de recursos humanos puede crear un programa de capacitación relativo a los programas de seguridad obligatoria de la OSHA, lo que distingue a los cambios planeados de los cambios rutinarios en su alcance y magnitud.
Cambio planeado:
El intento sistemático por rediseñar una organización de tal manera quepueda adaptarse a los cambios del ambiente exterior y alcanzar metas nuevas.
Modelo del proceso de cambio
Aunque son muchas las fuerzas que llevan a las organizaciones a cambiar es importante reconocer que existen fuerzas encontradas que actúan para mantener a la organización en un estado de equilibrio. A su vez, esta fuerzas contrarias sostienen la estabilidad o statu quo. Para entender sufundamentado en la obra de Kurt Lewin.

El análisis de los Campos de fuerza
Según la teoría de los campos de fuerza de Kurt Lewin, toda conducta es resultado del equilibrio entre las fuerza impulsoras y las restrictivas. Las fuerzas impulsoras empujan en un sentido, las restrictivas lo hacen en sentido contrario. El resultado consecuente es la conciliación de estas do series de fuerzas. El incremento delas fuerzas impulsoras puede mejorar los resultados, pero también puede aumentar las fuerzas restrictivas.
Fuentes de Resistencia
Las fuerzas restrictivas—las que mantienen la estabilidad de la organización— merecen especial atención, pues representan posible fuentes de resistencias al cambio planeado. Si los gerentes logran cambiar estas fuerzas o atacar sus fundamentos básicos, tendrán muchasmás posibilidades de lograr el cambio planeado.
* En áreas de la sencillez, agrupamos estas fuentes de resistencia en tres categoría personales de las mentas, así como las estrategia de la organización.
Cultura Organizacional
De las tres fuerzas, la cultura podría ser la más importante para dar forma a la identidad de la organización y para conservarlo. La cultura es una fuerza básica que guíala conducta de los empleados, Por lo general, los empleados permanecen en una organización porque el trabajo les permitido alcanzar las metas de su existencia y porque su personalidad, actitud y creencias encajan con la cultura organizacional.

Proceso de Cambio
Lewin también estudio el proceso para producir cambios efectivos. En su opinión, la mayoría parte de las actividades para cambiar fracasanpor dos motivos. En primer lugar, la gente no está dispuesta a(o no puede) alterar actitudes. En conductas establecidas de tiempo atrás. Dígale a un gerente que debe aprender una técnica analítica nueva y, con toda seguridad, el gerente aceptara la sugerencia. Dígale al mismo gerente que se demasiado agresivo o irónico en su trato con los demás y quizá se moleste y se oponga al cambio.
Lewin...