jorge

GUIA DE CONSULTAS SOBRE ADMINISTRACIÓN JURÍDICA DE LOS
RECURSOS HUMANOS
INTRODUCCIÓN
La presente Guía, tiene por objeto proporcionarles a éstos una herramienta de
consulta de rápida, práctica, amigable y eficiente sobre los principales aspectos
jurídicos laborales que se deben tener presente en la gestión de los recursos
humanos.
La experiencia comparada demuestra que una gestión jurídicalaboral inteligente y
estratégica, es una ventaja competitiva.
En efecto, la relaciones laborales están sujetas a una serie de normas de carácter
legal cuyo manejo requiere de cierta experiencia, no sólo en la perspectiva de
prevenir eventuales conflictos, sino que también en la visión más estratégica de
darles el uso más óptimo, según las necesidades del mercado.
Así es como, unautilización inteligente de estas reglas puede llegar a constituir una
ventaja competitiva, frente a otros empresarios que actúan no considerando esta
variable.
Ciertamente, el manejo desacertado, desprolijo o, lisa y llanamente, desinformado
del uso estratégico de la gestión jurídica laboral de los recursos humanos, se
constituirá, la mayoría de las veces, en fuente de innecesarios costos y perjuicios.Estos costos están constituidos por las multas administrativos que impone la
Dirección del Trabajo; los juicios seguidos contra la empresa por los trabajadores;
los gastos en honorarios profesionales que tendrán que pagarse por la defensa
judicial; el tiempo empleado en solucionar los problemas derivados del manejo
jurídico desacertado de los recursos humanos y, por cierto, el innegabledesgaste
administrativo ocasionado por la distracción de la energía laboral en tareas
disociadas de la producción.
Un buen uso o, si se prefiere, un uso estratégico de las normas jurídicas laborales,
por el contrario, puede ser fuente de valiosas ventajas competitivas.
Quizás un par ejemplos pueda ilustrarnos mejor esta situación.

Las horas extraordinarias, como se sabe, suelen ser las másimproductivas de la
jornada de trabajo. Sin embargo, muchos empresarios recurren a ellas, sin analizar
el costo/beneficio de, por ejemplo, externalizar esas tareas o contratar personal part
time.
Mejor aún: incluso una utilización más competitiva de los recursos jurídicos
disponibles en la legislación chilena, y para el mismo caso planteado, nos podría
aconsejar el establecimiento de sistemasde trabajo por turnos rotativos,
ahorrándonos el mayor costo de pagar horas extras, de externalizar las funciones o
de contratar personal part time.
Como se aprecia, frente a un problema, se pudieron distinguir tres soluciones
distintas, todas, potencialmente, más competitivas que la original.
Algunos empleadores piensan que la mejor forma de administrar los recursos
humanos, consiste enevadir las normas laborales. Especialmente no escriturando el
contrato, pues aquello les beneficiaría, pues ya no habría ningún rastro de relación
laboral.
Error por partida doble.
En efecto, primero que nada conviene dejar establecido que es al empleador,
quizás, al que más le convenga estar bajo el amparo de las leyes laborales, pues,
así, tiene un claro sistema de reglas del juego al cualatenerse. Reglas, por lo
demás, no del todo inflexibles.
Segundo, la legislación laboral chilena, así como la de la gran mayoría del mundo,
está gobernada por un principio denominado “in dubio, pro operario”, es decir, en
caso duda, a favor del trabajador.
Este principio se manifiesta, en términos generales, en que la falta de contrato
escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones delcontrato las que declare
el trabajador.
Por consiguiente, y en caso de estar en contextos laborales borrosos o poco claros,
el más perjudicado, casi siempre, será el empleador, pues la ley laboral siempre
privilegiará al trabajador, ya que ha sido dictada, preferentemente, para protegerlo a
él.

En resumen, y como corolario de lo hasta aquí explicado, reiteramos, entonces, que
la...