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Páginas: 6 (1257 palabras)
Publicado: 12 de mayo de 2015
Ausencia de los empleados y compromiso de la organización
MODERATION EFFECTS OF AGE
Abstract, este estudio examina la relación del compromiso organizacional y factores demográficos con medidas objetivas de la frecuencia de ausencia de 196 profesores en un colegio en gran Bretaña, recolectada sobre un periodo de un año. Se ha encontrado una asociación significativa entre compromiso yausentismo, prediciendo ausencia mayormente a empleados mas viejos. Lo encontrado le ayuda a las personas que practican y que realiza investigaciones a entender como el compromiso puede enteractuar con otros factores para predecir el ausentismo. La información que se muestra en el articulo muestra que la frecuencia de ausentismo tiende a se mayor para trabajadores de mas edad que sienten una menorobligación con la organización o una falta de alternativas para sus trabajos actuales.
En este estudio se examinan los efectos conjuntos de los demográficos (genero, edad) y el compromiso organizacional con el ausentismo. La importancia del ausentismo en el trabajo esta delineado por el costo que esto generan en las organizaciones. El modelo de 3 componentes de compromiso organizacional (Allen yMeyer 1990) propone que la gente puede estar comprometida con el trabajo por que 1, se sienten emocionalmente atados con la organización (compromiso afectivo AC). 2. Por que sienten una organización moral con la organización (compromiso normativo, NC) 3 por una falta de alternativas (compromiso de continuación, CC). Las investigaciones muestran que el AC tiene la relación negativa mas fuerte con elausentismo seguida por NC.
En este estudio se testea la asociación del compromiso y el ausentismo con la siguiente hipótesis:
hipótesis 1 AC y NC están negativamente asociados con la frecuencia de ausencias. La asociación de CC con el ausentismo laboral no se evidencia tan claramente: Mitra 1992, argumenta que es muy problable que haya un set de factores actitudinales que generarn tantoausencia como rotación, el compromiso puede ser uno de esos factores. La gente que esta enfrascada en sus trabajos esta mas atada en la organización por lo tanto es menos problable que la deje. Felps 2009 es probable entonces que las personas con un alto CC tengan menos opciones para encontrar otros trabajaos y por lo tanto presenten ausentismo como un comportamiento de retraimeniento. De acuerdo aesto la hipótesis es :
HIPOTESIS 2: CC esta positivamente asociada con la frecuencia de ausencia.
Los efectos de la edad han sido también investigados, reprotando que los trabajadores mayores se ausentan menos frecuentemente que los mas jóvenes. Sin embargo estos efectos son generalmente débiles. Hall y Mirvis (1995) argumenta que es mas probable que los empleados mayores estén establecidos ensus roles y por lo tanto menos inclinados a dejar la organización, aun que en este estudio no se analiza la rotación, se examina si la realacion entre compromiso y ausencia varia de acuerdo a la edad.
HIPOTESIS 3:
La edad modera la realacion entre el compromiso y la frecuencia de ausencia. Especificamente todas las 3 formas de compromiso estan mas fuertemente asociadas con la ausencia en elcaso de empleados mayores comparado con empleados mas jóvenes.
El estudio se realizo en un colegio de Gran Bretaña entre trabajadores de todas las áreas. La ausencia se midio como el numero de incidencias en un año (Shirom and Rosenblant 2006),
Metodologia
Muestra: 106 empleados, 71% mujeres, equipo de liderazgo senior 5, profesores senior 24, profesores 43, asistentes 20, técnicos 7 y staffde soporte 7.
Medidas: El compromiso organización se midio usando las 3 escalas de Allen and Meyers (1990). Ac esta organización tiene un significado personal importante para mi a = 0.96. NC “esta organiacion merece mi lealtad; a 0.95” y CC “siento que tengo muy pocas opciones para dejar esta organización” a=0.75. Los encuestados indicaban en que medida estaban de acuerdo o en desacuerdo en...
MODERATION EFFECTS OF AGE
Abstract, este estudio examina la relación del compromiso organizacional y factores demográficos con medidas objetivas de la frecuencia de ausencia de 196 profesores en un colegio en gran Bretaña, recolectada sobre un periodo de un año. Se ha encontrado una asociación significativa entre compromiso yausentismo, prediciendo ausencia mayormente a empleados mas viejos. Lo encontrado le ayuda a las personas que practican y que realiza investigaciones a entender como el compromiso puede enteractuar con otros factores para predecir el ausentismo. La información que se muestra en el articulo muestra que la frecuencia de ausentismo tiende a se mayor para trabajadores de mas edad que sienten una menorobligación con la organización o una falta de alternativas para sus trabajos actuales.
En este estudio se examinan los efectos conjuntos de los demográficos (genero, edad) y el compromiso organizacional con el ausentismo. La importancia del ausentismo en el trabajo esta delineado por el costo que esto generan en las organizaciones. El modelo de 3 componentes de compromiso organizacional (Allen yMeyer 1990) propone que la gente puede estar comprometida con el trabajo por que 1, se sienten emocionalmente atados con la organización (compromiso afectivo AC). 2. Por que sienten una organización moral con la organización (compromiso normativo, NC) 3 por una falta de alternativas (compromiso de continuación, CC). Las investigaciones muestran que el AC tiene la relación negativa mas fuerte con elausentismo seguida por NC.
En este estudio se testea la asociación del compromiso y el ausentismo con la siguiente hipótesis:
hipótesis 1 AC y NC están negativamente asociados con la frecuencia de ausencias. La asociación de CC con el ausentismo laboral no se evidencia tan claramente: Mitra 1992, argumenta que es muy problable que haya un set de factores actitudinales que generarn tantoausencia como rotación, el compromiso puede ser uno de esos factores. La gente que esta enfrascada en sus trabajos esta mas atada en la organización por lo tanto es menos problable que la deje. Felps 2009 es probable entonces que las personas con un alto CC tengan menos opciones para encontrar otros trabajaos y por lo tanto presenten ausentismo como un comportamiento de retraimeniento. De acuerdo aesto la hipótesis es :
HIPOTESIS 2: CC esta positivamente asociada con la frecuencia de ausencia.
Los efectos de la edad han sido también investigados, reprotando que los trabajadores mayores se ausentan menos frecuentemente que los mas jóvenes. Sin embargo estos efectos son generalmente débiles. Hall y Mirvis (1995) argumenta que es mas probable que los empleados mayores estén establecidos ensus roles y por lo tanto menos inclinados a dejar la organización, aun que en este estudio no se analiza la rotación, se examina si la realacion entre compromiso y ausencia varia de acuerdo a la edad.
HIPOTESIS 3:
La edad modera la realacion entre el compromiso y la frecuencia de ausencia. Especificamente todas las 3 formas de compromiso estan mas fuertemente asociadas con la ausencia en elcaso de empleados mayores comparado con empleados mas jóvenes.
El estudio se realizo en un colegio de Gran Bretaña entre trabajadores de todas las áreas. La ausencia se midio como el numero de incidencias en un año (Shirom and Rosenblant 2006),
Metodologia
Muestra: 106 empleados, 71% mujeres, equipo de liderazgo senior 5, profesores senior 24, profesores 43, asistentes 20, técnicos 7 y staffde soporte 7.
Medidas: El compromiso organización se midio usando las 3 escalas de Allen and Meyers (1990). Ac esta organización tiene un significado personal importante para mi a = 0.96. NC “esta organiacion merece mi lealtad; a 0.95” y CC “siento que tengo muy pocas opciones para dejar esta organización” a=0.75. Los encuestados indicaban en que medida estaban de acuerdo o en desacuerdo en...
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