judicial

MUJER EMBARAZADA - Estabilidad laboral reforzada. Fuero de maternidad. Presunción de despido por motivo de embarazo o lactancia / CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS - Mujer en embarazo. Requisitos para la extensión del fuero de maternidad / CONTRATISTA EMBARAZADA - Puede extenderse la protección laboral reforzada si se dan los presupuestos de una relación laboral / CONTRATO DE PRESTACION SESERVICIOS - No es jurídicamente posible igualarlo con los efectos y la protección que brinda la ley al contrato de trabajo y a la relación legal y reglamentaria

La estabilidad reforzada laboral de la mujer en embarazo tiene por objetivo impedir que cualquier trabajadora, por razón o causa del embarazo, sea despedida. De allí que la presunción legal entiende que el despido tiene por motivo elembarazo o la lactancia, cuando durante la gestación o dentro de los tres meses siguientes al parto se termina la relación laboral, sin justa causa para ello, sin observación de los procedimientos legales establecidos y sin la autorización del inspector de trabajo. Coherentemente, si se presentan estas circunstancias, la mujer tiene derecho a ser indemnizada y su empleador la debe mantener contratadadurante el lapso en que ella goza de la licencia de maternidad. Ahora bien, como en el presente asunto se debate la extensión del fuero de maternidad para la actora, quien celebró contrato de prestación de servicios con la entidad accionada, es necesario retomar las precisiones que sobre el tema ha hecho la jurisprudencia constitucional. Según la Corte Constitucional, las mujeres cuyo contrato deprestación de servicios termina en la época de la gestación son beneficiarias de la misma protección que las mujeres que se encuentran en una relación laboral típica. Sin embargo, esa Corporación precisó que: “si bien, en principio, un contrato de prestación de servicios de orden estrictamente civil y de duración naturalmente definida, excluye cualquier tipo de relación laboral, es claro que enalgunas ocasiones este tipo de contrato, es utilizado por los empleadores públicos y privados para distraer la configuración de una relación laboral y el pago consecuente de las prestaciones que causa este tipo de relación”. De manera que es necesario, en primera medida, verificar en cada caso si se dan los presupuestos de la relación laboral. (…) Entonces, el juez de tutela sólo podrá intervenircuando esté en presencia de situaciones excepcionales en las que resulte evidente la vulneración del principio de la supremacía de la realidad frente a las formalidades en materia laboral y, por motivo de ella, la afectación de derechos fundamentales acompañada de la ocurrencia de un perjuicio irremediable. Así las cosas, para que el juez de tutela pueda pronunciarse sobre la aplicación de laprotección laboral reforzada a una mujer cuya relación se da en virtud de un contrato de prestación, mas no de una relación laboral ordinaria o legal y reglamentaria, debe ser incontrovertible que su vínculo con la entidad contratante lo subyace realmente una relación laboral, es decir, la que tiene los siguientes elementos: i) que la actividad contratada es cumplida personalmente por la contratista;ii) que existe continua subordinación o dependencia de la contratista frente a la entidad contratante, lo que faculta a ésta para exigir el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo e imponer reglamentos, todas estas circunstancias deben mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y iii) el pago de un salario como retribución delservicio. Si y solo si en el caso existe certeza sobre la relación laboral, el juez de tutela puede intervenir para proteger el fuero de estabilidad reforzada de la mujer en embarazo. Esta posición fue sostenida de forma reiterada por la Corte Constitucional hasta la sentencia T-069 del 4 de febrero de 2010, cuando decidió conjuntamente varios casos de mujeres cuya relación laboral terminó en la...