Junio1999

DOCUMENTOS PLANNING
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periódica coleccionable

EL PROCESO DE CAMBIO EN LA ORGANIZACIÓN
Por Carlos Alberto Mejía C.
Consultor /Gerente

Existen muchas razones para explicar el porqué, en el momento actual, se presentan frecuentes
cambios en las estructuras de organización o en los procesos de las compañías.
Estamos frente a un mundo que se “mueve” a gran velocidad, dondediferentes factores pueden
desencadenar iniciativas de cambio, entre ellos se encuentran:
La redefinición del papel de las organizaciones en la sociedad, frente a las constantes
transformaciones sociales y culturales.
Las diversas variaciones en las leyes, regulaciones y normas.
La globalización y la transculturización del mundo de los negocios.
Los constantes cambios tecnológicos y científicos.Las demandas sociales para que las organizaciones atiendan necesidades no tradicionales.
Los requerimientos y expectativas cambiantes en los clientes y la aparición de nuevos
competidores.
Variaciones en la composición de la fuerza laboral, conformada por individuos cada vez más
capacitados, y modificaciones en los valores y actitudes de los trabajadores.
Cuando hablamos de cambio organizacional,hacemos referencia a las modificaciones
sustanciales en las estructuras y procesos organizacionales, los cuales pueden, a su vez,
ocasionar cambios significativos en la cultura de la organización.
La variable crítica para el éxito de los cambios de esta naturaleza es la reacción de las personas.
Así, en términos generales, los individuos resisten y promueven cambios por igual y, a la vez quenecesitan del cambio, éste les provoca profundos sentimientos de ambigüedad e inseguridad,
frente a los cuales reaccionan de diversas maneras.
Veamos algunos elementos característicos de los procesos de cambio:
A. Tipos de reacción frente al cambio
Pueden ser negativas, neutrales o positivas. Por supuesto, el caso más crítico es el de las
reacciones negativas. Algunas manifestaciones comunes dereacción negativa al cambio son:
negación de que se está produciendo un cambio, ignorarlo mediante demora de las conductas
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asociadas con el mismo, oponer objeciones y razonamientos contrarios basados en falsas
lógicas, desempeño deficiente (lentitud, demoras, ausentismo, impuntualidad, indiferencia,apatía), protestas y quejas constantes, pedidos de traslado y renuncias.
B. Causas de resistencia al cambio
Se hallan en proporción directa con la magnitud del cambio, el grado de ambigüedad que este
implica, la urgencia o magnitud de la situación que exige el cambio y con la fortaleza de la cultura
organizacional. Algunas de ellas son:
Amenaza real o imaginaria sobre algunos beneficios percibidospor los individuos, como
la pérdida del puesto o de alguna retribución, la frustración ocasionada en pérdida de
ascensos y promociones, los cambios no deseados en el contenido del trabajo, la
reducción de la autoridad poseída y la pérdida de acceso a información o recursos
importantes.
Amenazas reales o percibidas por los individuos sobre algunos vínculos sociales
considerados valiosos, tales comorelaciones deseables con superiores y participación
en grupos informales donde se ha ganado status, reconocimiento y cierta influencia.
Carencia real o imaginaria de las habilidades necesarias para enfrentar los cambios y
dificultad en incorporar las nuevas formas de pensar.
Planteamiento inadecuado o inexistente del cambio, falta de participación en su
planificación y deficiencias en lacomunicación de aspectos vinculados con el cambio.
La forma como se percibe el cambio (desagradable, impositivo, incompetente).
Inercias organizacionales inherentes a la cultura tradicional, a las formas rutinarias de
hacer las cosas o el miedo a lo desconocido.
La conformación de estructuras organizacionales altas o piramidales, que implican poca
participación del personal en los cambios. Usualmente...