KURT LEWIN

La resistencia al cambio y el modelo de Kurt Lewin
Individuos y organizaciones se resisten al cambio lo cual hace difícil la adaptación y el progreso.
La resistencia no siempre aflora de la misma forma. Los tipos de resistencia pueden ser:

• Abierta: junto con la inmediata es la más fácil de afrontar.
• Implícita: es sutil, por lo que es difícil de reconocerla.
• Inmediata
• Diferida:refiere a la resistencia que surge posteriormente lejana a una acción de cambio.

Fuentes de resistencia al cambio

1. Individual: son las que residen en las características humanas. Se destacan 5 razones:
a. Hábitos
b. Seguridad
c. Factores económicos
d. Miedo a lo desconocido
e. Procesamiento selectivo de la información

2. Organizacional: se identifican 6 razones de resistencia:
a.Inercia estructural
b. Enfoque limitado en el cambio
c. Inercia de los grupos
d. Amenaza a la destreza
e. Amenaza a las relaciones establecidas de poder
f. Amenaza a la asignación establecida de recursos

Se proponen 6 tácticas para el manejo de las resistencias:
1. Educación y comunicación
2. Participación
3. Facilitación y apoyo
4. Negociación
5. Manipulación y cooptación
6. CoerciónA su vez, Kurt Lewin propone un modelo de tres etapas como enfoque del cambio organizacional:

Él propone que para completar un cambio, las organizaciones deben recorrer tres etapas:
1. Descongelamiento: del estado de las cosas
2. Movimiento: a un nuevo estado
3. Recongelamiento: del nuevo cambio para hacerlo permanente.

Ante la nueva situación con el cambio ya aceptado, se necetia delpaso del recongelamiento para que el cambio perdure, de lo contrario el cambio no persistirá y los empleados en una organización tenderán a volver al estado de equilibrio inicial (anterior al cambio y con las resistencias).


Fuente: Comportamiento Organizacional. Décima Edición. Capítulo 19. Cambio organizacional y manejo del estrés. Pearson Educación: México, 554-593.¿Cómo reacciona usted ante el cambio?

¿Qué sentimientos le despiertan las situaciones de cambio? ¿Tiende apoyar u oponerse a los procesos de cambio? ¿Cómo maneja la incertidumbre que generalmente acompaña el cambio?

Muchas personas ven el cambio como algo inesperado y disruptivo que los saca de su zona de confort. A muchos el cambio les genera ansiedad ante la ambigüedad eincertidumbre que puede conllevar el mismo, o temor ante lo desconocido que pueda traer, o sentimientos de pérdida al tener que dejar atrás posiciones, personas, estatus, etc., por lo que se vuelven reacios a cambiar, al percibir el cambio como un suceso amenazante y negativo. Sienten que lo que cambia les desarregla la vida y, en consecuencia, lo ven con desagrado. 

El cambio también puedesacar a la superficie las inseguridades de las personas. Por eso algunos individuos en las organizaciones reaccionan oponiéndose al cambio. Este es uno de los aspectos más complejos y difíciles de manejar en relación al cambio: la resistencia que casi siempre va asociada a él. Ahora, el que estos sentimientos y percepciones tengan lugar en algunas personas en las organizaciones, no necesariamentedebe verse en forma negativa, sino como parte de la dinámica natural del cambio.

Algunos de los estudiosos de los procesos de cambio opinan que los seres humanos son, por naturaleza, reacios al cambio, estableciendo una relación causa efecto entre cambio y resistencia. Esta relación no siempre es tan lineal; pero lo cierto es que comprender y manejar la resistencia es un asunto vital del procesode cambio, si se aspira a gestionar el mismo con efectividad.

¿Cómo define usted la resistencia al cambio? 

En muchos enfoques de manejo del cambio, se considera la resistencia como un subproducto inevitable y negativo – un desperdicio - con el que hay que lidiar al implementar un cambio en la organización. Bajo esta óptica la resistencia debe ser sofocada y eliminada. Para otros autores...