La Administración De Personal

ALTERNATIVAS TEORICAS REFERENCIALES
Cuad. Adm. vol.17 no.28 Bogotá Dec. 2004
 Gerencia del talento humano en el sector público: análisis en entidades públicas de Manizales, Pereira y Armenia*
Gregorio Calderón Hernández**
“2.2 La administración de personal
Tradicionalmente, la preocupación de la gestión humana en el sector público del país se ha concentrado en la denominada administración depersonal, es decir, en prácticas de relaciones industriales, más que en la gerencia del talento humano. La base teórica sobre la cual se fundamenta esa administración de personal es el modelo burocrático, según el cual la eficiencia es determinada, en una amplia medida, por la reglamentación.
Hasta 1938, el presidente de la República tenía la facultad de nombrar y remover los funcionarios delgobierno central, lo que hacía primar los intereses políticos y las recomendaciones sobre los méritos y las capacidades, y hizo que la función pública se convirtiera en “botín para el grupo dominante y recompensa para pagar servicios en la lucha partidaria” (Younes, 1998: 158).
Como alternativa a esta situación surge la carrera administrativa, que adquiere el carácter constitucional a raíz delPlebiscito de 1957, y que a través de su evolución y hasta el presente siempre ha pretendido ser un “sistema técnico de administración de personal” que regula los procesos en el sector público: selección (concursos, convocatoria, reclutamiento, pruebas, lista de elegibles y período de prueba); evaluación de desempeño y calificación de los empleados, estímulos y capacitación, y retiro del servicio.Otros aspectos propios de la administración de personal que no son tratados por las normas de la carrera, como la remuneración y el régimen disciplinario, también se encuentran reglamentados por el sistema.
En su concepción, la carrera administrativa en Colombia se orienta a garantizar la eficiencia de la administración pública, la igualdad de oportunidades a los colombianos para acceder a formarparte de la función pública y la protección del funcionario contra abusos, es decir, ni la filiación política ni cualquier otra consideración diferente al mérito son tomadas como base para la vinculación, la permanencia, el ascenso o el retiro de la función pública.
Sin embargo, la existencia de esta normatividad no es garantía de que la gestión de los procesos de personal haya sido transparenteen el país: “Así pues, teórica y prácticamente, puede existir un servicio civil sin carrera administrativa, como en Colombia, donde existe sólo el primero, pues la carrera administrativa se regula en las normas pero en la práctica no opera” (Younes, 1998: 177). Dado lo anterior, las principales dificultades y problemas que ha tenido la aplicación de la carrera en Colombia se pueden sintetizar enlos siguientes aspectos:
· Las prácticas y los vicios de la política en el país, que bien por corrupción o por clientelismo, dificultan la aplicación de las normas. “La intervención política es uno de los factores que más ostensible-mente ha impedido la implantación de los sistemas de servicio civil y carrera administrativa en el país, y persiste aún como obstáculo de todos los esfuerzos sobre elparticular” (Younes, 1998: 162).
· La falta de preparación en los jefes impide que ellos comprendan, acepten y apliquen las normas de carrera.
· La falla en la estructuración de la carrera, especialmente en sus inicios, como fue la excesiva concentración de algunas funciones en el Departamento Administrativo del Servicio Civil, como se denominaba en ese entonces, debilitó a los jefes de lasunidades de personal de los organismos y generó en ellos actitudes negativas frente a la carrera.
· La creencia de que bastaba con reglamentar los procesos, a través de las normas, dejó vacíos en aspectos propios de la gerencia del talento humano, como son la racionalización, la modernización y la actualización. Es de anotar que este aspecto se ha considerado en las últimas normas, pero sus efectos...