La capacitacion
Páginas: 15 (3684 palabras)
Publicado: 19 de abril de 2010
LA CAPACITACIÓN
La capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de las capacidades de cada una de las organizaciones, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias.
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradoresadquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a supuesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.
Alcance de la capacitación.
La razón fundamentalde capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieran para lograr un desempeño satisfactorio. A medida que los empleados continúan en el puesto, la capacitación adicional les da la oportunidad de adquirir conocimiento y habilidades nuevos. Esto los lleva a ser más eficientes en el puesto y a desempeñar otros puestos en otras áreas o a niveles maselevados.
Inversiones de capacitación.
La inversión de capacitación se dirige a una variedad de programas que van desde habilidades básicas de cómputo hasta servicio al cliente.
Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptaciónde la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.
Enfoque sistemático en capacitación.
Este se utiliza para asegurar que la inversión en capacitación y desarrollo tenga un impacto máximo en el desempeño individual yorganizacional. Este enfoque supone cuatro etapas:
1. evaluación de necesidades
2. diseño de programa
3. instrumentación
4. evaluación
FASE 1: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
La capacitación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo donde es más necesaria, como se relaciona con lasmetas estratégicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. Deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando para ello tres tipos de análisis:
1. Análisis de la organización: es la observación del entorno, estrategias y recursos de la organización para definir las áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Supone un examenminucioso de los recursos disponibles para alcanzar los objetivos de capacitación.
La organización reúne datos para análisis, como la información costos directos e indirectos de la mano de obra, calidad de bienes o servicios, ausentismo, rotación y cantidad de accidentes. La disponibilidad de reemplazos potenciales y el tiempo necesario para capacitarlos son factores importantes en el análisis de laorganización.
2. Análisis de tareas: incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto especifico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar tales actividades. Requiere los siguientes pasos:
Primer paso: enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto....
La capacitación desempeña una función central en la alimentación y el refuerzo de las capacidades de cada una de las organizaciones, por lo cual se ha convertido en parte de la columna vertebral de la instrumentación de estrategias.
La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual los colaboradoresadquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los quehaceres de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a supuesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para su normal desarrollo de sus actividades.
Alcance de la capacitación.
La razón fundamentalde capacitar a los nuevos empleados es darles los conocimientos, aptitudes y habilidades que requieran para lograr un desempeño satisfactorio. A medida que los empleados continúan en el puesto, la capacitación adicional les da la oportunidad de adquirir conocimiento y habilidades nuevos. Esto los lleva a ser más eficientes en el puesto y a desempeñar otros puestos en otras áreas o a niveles maselevados.
Inversiones de capacitación.
La inversión de capacitación se dirige a una variedad de programas que van desde habilidades básicas de cómputo hasta servicio al cliente.
Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptaciónde la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia.
Enfoque sistemático en capacitación.
Este se utiliza para asegurar que la inversión en capacitación y desarrollo tenga un impacto máximo en el desempeño individual yorganizacional. Este enfoque supone cuatro etapas:
1. evaluación de necesidades
2. diseño de programa
3. instrumentación
4. evaluación
FASE 1: DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN.
La capacitación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo donde es más necesaria, como se relaciona con lasmetas estratégicas y cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. Deben abordar la evaluación de necesidades en forma sistemática utilizando para ello tres tipos de análisis:
1. Análisis de la organización: es la observación del entorno, estrategias y recursos de la organización para definir las áreas en las cuales debe enfatizarse la capacitación. Supone un examenminucioso de los recursos disponibles para alcanzar los objetivos de capacitación.
La organización reúne datos para análisis, como la información costos directos e indirectos de la mano de obra, calidad de bienes o servicios, ausentismo, rotación y cantidad de accidentes. La disponibilidad de reemplazos potenciales y el tiempo necesario para capacitarlos son factores importantes en el análisis de laorganización.
2. Análisis de tareas: incluye revisar la descripción y las especificaciones del puesto para identificar las actividades que se realizan en un puesto especifico, así como los conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar tales actividades. Requiere los siguientes pasos:
Primer paso: enumerar todas las tareas u obligaciones que se incluyen en el puesto....
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