la ciencia

IMPLICANCIA DE LA NEUROCIENCIA EN LOS RECURSOS HUMANOS
(Neurociencia de los hábitos. Cómo se fijan en nuestros circuitos cerebrales)

IMPLICANCIA DE LA NEUROCIENCIA EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

Kotter nos aclara un poco más esto cuando presenta un comentario donde opera con ambos conceptos: 
“Cada vez puede resultar más útil pensar que quienes ocupan cargos directivos sonpersonas que crean agendas con planes (la parte de gestión) y visiones (la parte de liderazgo); personas que establecen, a través de una jerarquía bien organizada, redes susceptibles de aplicación práctica (parte de gestión) y conjuntos de relaciones alineadas (liderazgo); y personas que ejecutan tanto a través de controles (gestión) como de inspiración (liderazgo)".

Kotter resume estoplanteando que “los ejecutivos que no lideran están prácticamente programados, solamente formulan planes o presupuestos, no visiones ni estrategias para hacerla realidad”. 

Desde su primera formulación por Henry Fayol, en todos los textos de administración se plantea que las funciones de dirección son: planificación, organización, mando, y control. Sabemos también que la función de “mando”, es el“soft” de la dirección, se concreta en los procesos de relaciones interpersonales (comunicación, manejo de conflictos, grupos y equipos, motivación y liderazgo). Las restantes son el “hard”, requieren sistemas, procesos, y técnicas, son secuenciales. Por tanto, las aptitudes que demandan se identifican más con la “especialización” del hemisferio izquierdo. 

Aunque el liderazgo se incluye en la funciónde “mando”, cuando se analiza este tema en el plano que lo hacen Bennis, Kotter, Mintzberg, Drucker y otros especialistas y lo comparan con la “dirección”, adquiere un significado distinto. Demanda aptitudes de otro tipo, que se identifican más con las funciones del hemisferio derecho. 

En cualquier enfoque debe tenerse en cuenta lo que plantea Kotter, cuando expresa “no se trata de que lo quese denomina liderazgo sea bueno y lo que llamamos gestión (dirección, administración) sea malo. Simplemente son cosas distintas que sirven para cosas diferentes. Pero, ambas son necesarias”
Es evidente que cada día llevamos a cabo un enorme número de rutinas ligadas al aseo personal, a la conducción, a la alimentación diaria, al ejercicio físico…Sin embargo, hasta muy recientemente los expertosno sabían cómo se producían esos hábitos. Gracias a la neurociencia, hoy sabemos que en nuestro cerebro hay “circuitos de hábitos”
Por tanto, una de las mayores dificultades que tenemos las personas y grupos a la hora de modificar actitudes y hábitos personales y profesionales está en el miedo instintivo que sentimos hacia el cambio. En realidad, todas estas creencias son las coartadas con lasque nuestra mente nos defiende de cualquier cambio que nos pueda sacar de nuestra zona de confort. A nivel neurológico significa desalojar circuitos neuronales profundos y también requiere usar partes del cerebro que precisan más esfuerzo y energía.


¿CÓMO NOS PUEDE AYUDAR LA NEUROCIENCIA EN EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
En el trabajo verse forzados a probar algo nuevo puede generar miedo yfuria (lo que se llama “secuestro de la amígdala”), necesidad de escapar o un cansancio desproporcionado con respecto a la situación real. Ante estas emociones, la gente se resiste al cambio. Su capacidad de pensar racional y creativamente también disminuye; se vuelven sobre sus conductas habituales, como discusión, aceptación pasiva agresiva o resistencia encubierta. Para superar esta reversión, lagente necesita prepararse de antemano para el cambio organizacional.
A continuación se describen seis pasos para generar un cambio profundo y permanente.
1. RECONOCER LA NECESIDAD DE CAMBIO:
Esta es la esencia del primer paso, es una reflexión objetiva y desapasionada que normalmente inicia el líder de la organización/grupo y un reconocimiento de cuándo hace falta cambiar. Esto afectará...