la ciudad medieval

“Desarrollo profesional”

Elementos de los programas de desarrollo profesional
Esta actividad supone programar los movimientos de grandes cantidades de empleados en identificar las necesidades futuras de personas y desarrollo.
Un método de este programa consiste en integrarlo a las funciones y estructuras de recursos humanos existentes en la organización.
La Meta
Conseguir que lasnecesidades de la organización coincidan con las de los individuos.
Un programa de desarrollo profesional debe considerarse como un proceso dinámico que pretende satisfacer las necesidades de los gerentes, los empleados y la organización.
Papel del empleado
Cada empleado debe identificar su conocimiento, habilidades, capacidades, intereses y valores, así como buscar información sobre las opcionesprofesionales a fin de establecer metas y desarrollar planes de desarrollo.
La organización es la responsabilidad de darles información a los empleados.
Papel de la organización: establecer un contexto favorable
Para que este desarrollo profesional tenga éxito debe contar con el apoyo de la más alta gerencia, esta debe trabajar juntos para diseñar y poner en práctica el desarrollo profesional.
Unode los indicadores más importantes del apoyo de la gerencia está representado por los mentores.
Estos lo sumen de manera formal e informal brindándole un gesto amable a un empleado que tiene menos experiencia.
Combinar las metas de la organización y las del personal
Para que el personal en comprometa con la organización debe conocer y entender bastante bien las metas. De lo contrario, puedenhacer planes de crecimiento y cambios personales sin saber si sus propias metas coinciden con las de la organización ni como lo harían.



Identificar las oportunidades profesionales y los requerimientos del puesto
Las personas que encabezan el proceso siempre deben estar atentas a las necesidades y los requisitos de la organización. Esto requiere que analicen las competencias que requierenlos puestos, el avance entre puestos relacionados y la oferta de talento existente para ocupar estos puestos.
Análisis de competencia en el puesto
Para una organización, es importante estudiar con cuidado sus puestos, a fin de identificar y asignar pesos específicos a los conocimientos y habilidades que cada uno requiere. Esto puede lograrse con un sistema de análisis llamado Sears, mide trescompetencias básicas para cada puesto: conocimiento, solución de problemas y responsabilidad. El conocimiento (know how) se divide en tres tipos; técnico, ejecutivo y de relaciones humanas. Se asignan puntuaciones independientes a las tres competencias básicas del puesto y se calcula se valor total, después se utiliza esta información para asegurarse de que la transferencia requiere el desarrollo delempleado.
Jerarquización de puestos
Una vez que se identifican y ponderan las demandas de habilidades en el puesto de acuerdo con su importancia, es posible planear la jerarquización de puestos. Por lo general, un empleado nuevo y sin experiencia es asignado a un “puesto de inicio”. Después de cierto tiempo, se le puede promover a otro que requiera más conocimientos o habilidades.
Como ejemplode alguna organización es general motors esta ha preparado una guía de desarrollo profesional que agrupa los puestos por categorías, estas categorías permiten que los empleados conozcan las posibilidades profesionales en los diversos campos.
Por consiguiente es aconsejable que las organizaciones elaboren mapas de las trayectorias profesionales y que los empleados establezcan una estrategia paraavanzar. Con frecuencia, señalan que han tenido la fortuna de “estar en el lugar correcto, en el momento oportuno”
Muchas posibilidades
Antes, los sistemas de planificación y desarrollo de las carreras se enfocaban, primordialmente, en los ascensos y el avance en la jerarquía.
Hoy en día una persona puede avanzar en su carrera por vía de distintos caminos: transferencias, descensos, así como...