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TEORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)
ANÁLISIS HISTÓRICO
Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como unaproyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar: La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización. Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana. La realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre elcomportamiento humano. La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología…
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.
APORTACIONES DE LASDIFERENTES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS
Variación rápida y constante del ambiente: el mundo moderno se caracteriza por cambios rápidos y constantes, en programación exponencial.
Necesidad de adaptación continua: el individuo, el grupo, la organización  y la comunidad son sistemas dinámicos vivos cuya adaptación, ajuste y reorganización son en condiciones básicas  para la supervivencia en un hambre encontinuo cambio.
Integración entre la organización  y el ambiente: el ambiente y la organización están en estrecha y continua integración.
Interacción entre el individuo y la organización: toda organización es un sistema social
Cambio organizacional planteado: el liderazgo personal por intuición debe ser sustituido por un liderazgo  organizacional basado en el diagnostico y la planeación de lasde sisones en el que prevalezcan la autoridad del conocimiento sobre la autoridad jerárquico del cargo.
CRITICAS QUE SURGIERON
El DO ha evolucionado claramente durante los últimos años demostrando ser una disciplina fundamentada en el cambio organizacional. Al igual que toda disciplina el DO tiene fundamentos teóricos que sirven de modelos para lograr cambios definitivos en una organización quele permitan adaptarse y sobrevivir en el entorno actual. A continuación se explican los fundamentos teóricos y las diferentes concepciones para enfrentar los cambios que nos brinda el DO:
CAMBIO PLANIFICADO
Antes de entrar a analizar las teorías y modelos del cambio planificado, debemos entender el cambio. Según Kurt Lewin, todo estado actual es el resultado de la acción de fuerzas opuestas, el“punto de equilibrio” es el resultado de estas fuerzas. Partiendo de esto, podemos entender al cambiocomo el paso de un punto de equilibrio a otro, en el cual las fuerzas orientadas hacia la adaptación adecuada al medio sean las que predominen.
Han existido muchos enfoques y estudios para entender la manera más apropiada para que el cambio ocurra, los cuales discutiremos a continuación. Laconcepción inicial llevar acabo el cambio se basó en la idea de “descongelar”, “mover” y “volver a congelar”. Esto tiene como propósito lograr pasar de un estado a otro y hacer el cambio perdurable en el tiempo. Más adelante, se plateó una modificación en la cual en vez de tres fases de cambio se proponen siete, este modelo es mucho más específico. Por otro lado, Ralph Kilmann planteó 5 trayectorias para elcambio que incluyen la cultura, habilidades gerenciales, equipos, estrategia – estructura y el sistema de recompensas.
Otro autor, Jerry Porras desarrollo un modelo que se llama el “análisis de flujo” el cual afirma que al cambiar el escenario de trabajo, la conducta de los individuos cambiará también. Porras propone una relación directa entre los factores organizacionales como las metas,...