La contratacion en telepizza











Francisco Castellano Soriano
Gabriel Bolsico Marín
César Gragera Silva
Ana Carmen Pérez Holgado
Margarita Santos López

INDICE

1. Introducción…………………………………………………………………………3

2. La selección de personal y sus fases……………………………………………3

3. La historia de Telepizza……………………………………………………………8

4. Entrevistas…………………………………………………………………………..95.Conclusiones……………………………………………………………………….11

6.Biografía…………………………………………………………………………….12















1. INTRODUCCIÓN
En el siguiente trabajo se aborda el estudio del sistema de contratación de la empresa “Telepizza”, con objeto de analizar qué aspectos de la selección de personal se llevan a cabo en dicha empresa. Para ello, se exponen el proceso completo de contratación, la historia de la organización aestudiar, una entrevista realizada a encargados de la selección de personal y las conclusiones obtenidas tras el estudio.

2. LA SELECCIÓN DE PERSONAL Y SUS FASES
En todas las organizaciones se da la necesidad de cubrir puestos vacantes (jubilaciones, bajas de enfermedad, creación de nuevos puestos…) Para ello, el departamento de RRHH necesita reclutar y seleccionar al personal.
El reclutamientotiene como objetivo atraer en cantidad y calidad suficiente a los posibles candidatos al puesto de trabajo que se oferta, para que así sea posible realizar una selección entre ellos, y determinar quién es el que mejor se ajusta al puesto en cuestión.
Fases del proceso de selección
En el proceso de selección se dan una serie de fases, cuyo objetivo es ir eliminando candidatos, para determinarfinalmente cuál es el más adecuado para cubrir el puesto de trabajo. Estas fases son tres: fase previa, fase central y fase final.
2.1 Fase Previa
2.1.1 Análisis del puesto y profesiograma.
El primer paso consiste en evaluar las exigencias y requerimientos del puesto de trabajo, es decir, el análisis del puesto.
El profesiograma es el perfil del candidato idóneo; es una descripción gráfica delas características tanto cualitativas como cuantitativas. Contiene datos como pueden ser: edad, sexo, aspecto, salud, habilidades, capacidades mecánicas, capacidades matemáticas, experiencia necesaria, características familiares, nivel de inteligencia, aspectos motivacionales, preferencias de estilos de vida, ocio…Estos son algunos de los contenidos del profesiograma, que pasarán a valorarse cadauno de ellos con una puntuación del 1 al 9.


2.1.2 Reclutamiento
Se trata de la búsqueda de candidatos que se hayan interesado por el puesto de trabajo. Se deben suministrar suficientes candidatos, tanto en cantidad como en calidad, para poder elegir al que mejor se adapte.
El perfil del candidato idóneo lo podremos encontrar dentro o fuera de la organización, así estaremos hablando dereclutamiento interno o externo respectivamente.
Fuentes internas de reclutamiento.
La empresa recurre a personal, que ya trabaja en la propia empresa, para cubrir los puestos vacantes. Este sistema tiene un gran valor motivacional para los trabajadores.
VENTAJAS.
Los candidatos son detectados rápidamente.
Se dispone de mucha información sobre los mismos.
Se integran rápidamente en la culturaempresarial.
Supone una gran motivación.
DESVENTAJAS.
Puede estancarse la cultura organizacional debido a la falta de nuevas ideas.
El error de que una persona que este desempeñando un puesto de forma satisfactoria, lo haga también en otro puesto distinto.
Fuentes externas de reclutamiento.
Cuando no existen candidatos dentro de la propia empresa, o esta decide conveniente buscarlos en elmercado (solicitudes, oficina de empleo, centros de formación, personal de empresas de la competencia…) Dadas sus escasas limitaciones, son las fuentes más utilizadas.
Cuantitativamente, estas fuentes están poco limitadas, su eficacia está en función del mercado de trabajo existente. Cualitativamente son más inciertas que las fuentes internas.
Se trata de escoger los medios a...