LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Administración
décima edición

Stephen P. Robbins

Capítulo

3

Mary Coulter

La cultura
organizacional
y el entorno

© 2009 Pearson Educación, Inc. Publicado como Prentice Hall.

3–1

3.1 El gerente: ¿omnipotente o
simbólico?
• Visión omnipotente de la administración
 Los gerentes son responsables directos del éxito o
fracaso de una organización.
 La calidad de laorganización está determinada por la
calidad de sus gerentes.
 Los gerentes son considerados responsables del
desempeño de la organización, aunque es difícil
atribuir un buen o mal desempeño directamente a su
influencia en ella.

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3–2

El gerente: ¿Omnipotente o
simbólico?
• Visión simbólica de la administración
 Gran partedel éxito o fracaso de una organización se
debe a fuerzas externas que quedan fuera del control
de los gerentes.
 La capacidad de los gerentes para afectar los
resultados está influenciada y restringida por factores
externos.


La economía, los clientes, las políticas gubernamentales, los
competidores, las condiciones de la industria, la tecnología y
las acciones de los gerentesanteriores.

 Los gerentes simbolizan el control y la influencia
mediante sus acciones.
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3–3

Figura 3.1 Restricciones al criterio de los gerentes

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3–4

3.2 La cultura de la organización
• Cultura organizacional
 Un sistema de propósitos compartidos y creenciascomunes que siguen los miembros de una
organización y que determina, en gran medida, cómo
actúan unos con respecto a otros.
 “La forma en que hacemos las cosas aquí”.


Valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas.

 Implicaciones:


La cultura es una percepción.



La cultura es compartida.



La cultura es descriptiva.

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3–5

Figura 3-2 Dimensiones de la cultura organizacional

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3–6

Culturas fuertes frente a débiles
• Culturas fuertes
 Son culturas en las que los valores fundamentales están
profundamente arraigados y son muy compartidos.
 Tienen una mayor influencia en los miembros de la
organización.

• Factores queinfluyen en la fortaleza de la cultura
 Tamaño de la organización.
 Edad de la organización.
 Índice de rotación de los empleados.
 Fortaleza de la cultura original.
 Claridad de los valores y creencias culturales.

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3–7

Figura 3-3 Comparación de culturas organizacionales
Dimensión

Organización A Organización BAtención al detalle
Orientación a resultados
Orientación a la gente
Orientación a los equipos
Agresividad
Estabilidad
Innovación y toma de riesgos

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Alta
Baja
Baja
Baja

Baja
Alta
Alta
Alta

Baja
Alta
Baja

Alta
Baja
Alta

3–8

Beneficios de una cultura fuerte
• Crea un compromiso más fuerte de losempleados con la organización.
• Ayuda en el reclutamiento y la socialización de
nuevos empleados.
• Impulsa un mayor desempeño de la
organización al inculcar y promover la iniciativa
de los empleados.

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3–9

Cultura organizacional
• Fuentes de la cultura organizacional
 El fundador de la organización.


Visión y misión.

Prácticas pasadas de la organización.


La forma en que se han hecho las cosas.

 El comportamiento de la alta administración.

• Continuación de la cultura organizacional
 Reclutamiento de empleados que piensen de manera
parecida y que se “adapten”.
 Socialización de los nuevos empleados para
ayudarles a adaptarse a la cultura.
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