La Cultura Organizacional

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

LA CULTURA ORGANIZACIONAL
CONTENIDO:
1. cómo se manifiesta la cultura y qué hacer para reconocerla
2. sus características distintivas e indicadores que la denotan para entender el por qué de su importancia en las organizaciones.
3. cómo administrarla o dirigirla en pro de los objetivos e intereses de la organización
4. su preservación, mejora continua y surelación con la competitividad organizacional.
Cualquiera que sea una organización, es útil concebirla como constituida por tres elementos interrelacionados:
1. Un sistema socio estructural: son relaciones entre la estructura, las estrategias, la tecnología, las políticas y otros procesos gerenciales.
2. Un sistema cultural: que agrupa los aspectos expresivos conductuales y afectivos de laorganización en un sistema colectivo de símbolos significativos
3. Los empleados como individuos: el talento, experiencias y personalidad que crean una realidad organizacional coherente. Con sus interacciones e influencias

DEFINICIONES
“Es un conjunto de premisas básicas de actitudes y aptitudes que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló para resolver sus problemas de integración interna yadaptación externa que han funcionado bien hasta llegar al punto de ser consideradas como validas”.
La cultura son características inherente a la organización que la definen y le dan un “temperamento” y “personalidad” propios.
Son las enseñanzas transmitidas a los nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar, sentir y actuar.
Por qué es importante:
Se puede entendermejor una organización si se conoce su “cultura”. El qué, cómo y por qué hace las cosas; el cómo y por qué de sus actos.
Es clave para entender qué es y una forma estratégica y eficiente de actuar para administrarla
Su identificación es importante para la gestión porque sirve para actuar de forma consistente y coherente
Permite comprender relaciones de poder, reglas no escritas y lo aceptadocomo válido y verdad.
Aclara comportamientos aparentemente inteligibles que permiten una planeación efectiva acorde con la realidad organizacional.
Beneficios
Es un mecanismo reductor de ansiedad y de comprensión del entorno laboral para el personal, porque éstos requieren de orden, consistencia y congruencia para comportarse y resulta perturbador sujetarse a reglas contradictorias oincongruentes.
Para conocer mejor a alguien, hay que saber, no tan sólo quién es, si no cómo es, cómo piensa y actúa, para que a partir de ahí se puedan implementar diversas estrategias para mejorar lo y/o desarrollarlo.
Si se conocen las fuerzas y debilidades de la organización, se podrán implementar estrategias más efectivas para mejorar su efectividad.

IDENTIFICACIÓN:
Son versiones adaptadas deotras culturas y se puede conocer a partir de observar tres características :
Las cosas visibles, palpables y reales que comprende el ambiente físico de la organización: arquitectura, muebles, equipos, vestuario de su gente, documentos y cartas. Fáciles de conseguir, pero difícil de interpretarse en ocasiones.
Los valores que dirigen el comportamiento de sus miembros y su identificación con ellos:sólo es posible identificarlo en entrevistas con miembros claves, pero se corre el riesgo que se pretenda mostrar un estado idealizado de como les gustaría que fueran y no como son en realidad por conveniencia o temor.
Los supuestos inconscientes que revelan la forma en que un grupo percibe, piensa, siente y actúa: se aprenden, practican y automazan su uso al convertirse en “verdades” nocuestinables. Se adquieren al tener éxito al solucionar problemas, esto da confianza y seguridad. Se compone de cinco dimensiones:
La relación de la organización con el ambiente externo. ¿es de dominio, sumisión o armonía, honestidad, de calidad, etc.?, ¿su mercado es competido, riesgoso, etc.?. Su misión se refleja en el producto o servicio entregado a sus clientes.
La naturaleza de la verdad y de...