LA DANZA DEL CAMBIO

LA DANZA DEL CAMBIO

FICHA BIBLIOGRÁFICA
PETER SENGE
ART KLEINER

LA DANZA DEL CAMBIO

CHARLOTTE ROBERTS
RICHARD ROSS
GEORGE ROTH
BRYAN SMITH
EDICIÓN, MARÍA DEL MAR RAVASSA G.
EDITORIAL NORMA S.A
2000
498 ,P.

PARA EMPEZAR

I. ORIENTACIÓN

1. HACIA UN ATLAS DE CAMBIO
Debido a los cambios y retos continuos como dificultades
dentro del las empresas. El líder organizacional debe
estarpreparado

para

afrontar

estos

problemas,

aventurándose a la exploración, riesgo, descubrimiento e
innovación constante.

2. CILCLO DE LAS TIPICAS INICIATIVAS DE CAMBIO


Las iniciativas de cambio fracasan debido a que muchos líderes solo
crean y aplican estrategias para el éxito de la empresa, pero no toman
en cuenta los procesos limitantes, esto quiere decir que los líderes no
toman en cuenta elpotencial, la falta de motivación y la falta de
compromiso de las personas de que rodean a la empresa.



Es por esto que no logran sostener el cambio.

EL MITO DEL JEFE HÉROE


La idea tradicional que tenemos de las personas, que el líder
es el que crea estrategias, iniciativas, planes, el que dirige
el la institución para el cambio; sin él no marcha nada, es
decir el es el héroe que va a salvara la empresa.

UNA VISION DISTINTA DE LIDERASGO
Nos una idea distinta de ser líder:


Diferencia entre cumplimiento y compromiso



Distingue visión y órdenes



Busca fomentar



Un valor solo se convierte en valor cuando se adopta voluntariamente

CAMBIO TRANSFORMACION Y CAMBIO PROFUNDO


Considera al cambio como un proceso de adaptación, así mismo nos dice
que no hay cambio sintransformación personal es decir los valores,
aspiraciones y conductas.



Y cambio profundo se refiere al cambio interno como externo, es decir que
no basta con cambiar de estrategias, estructuras y sistemas, también tiene
que cambiar las maneras de pensar que produjeron dichas estrategias,
estructuras y sistemas.

¿QUÉ ES LIDERAZGO?


Es la capacidad de una comunidad humana para sostener los procesosde
cambio
¿QUÉ HACEN LOS LÍDERES?



Considera los procesos de crecimiento y procesos limitantes, los analiza y
aplica estrategias, hace frente a los retos desarrollando capacidades
individuales y colectivas

4. RETOS DEL CAMBIO PROFUNDO



La capacidad de aprendizaje de una organización es la verdadera ventaja
competitiva, pues la única ventaja competitiva que tendrán las
organizaciones delfuturo es la capacidad de sus directivos para
aprender más rápidamente que sus competidores ya que el aprendizaje
es el único recurso renovable. Y en definitiva estas iniciativas de cambio
se juzgaran por los resultados.

APRENDER CONTRA ENTRENA R Y ENSEÑAR


Para muchas personas en los negocios, aprender significa entrenar. Ven el
aprendizaje como un adorno, sin vínculo con los resultados, seande negocios o de
otro tipo.



Pero aprender es aumentar la capacidad mediante experiencia ganada siguiendo
una determinada disciplina.



Todas las organizaciones aprenden, en el sentido de que se adaptan a medida que el
mundo cambia a su alrededor, pero algunas son mas rápidas y eficientes aprendices.
La clave está en ver el aprendizaje como inseparable del trabajo cotidiano.

LOS RETOS DESOSTENER EL PROGRESO
 Algunas

iniciativas de aprendizaje nunca arrancan a pesar del interés, los recursos y las

necesidades evidentes del negocio. En otros casos el éxito inicial nunca se reconoce.
 En

efecto, los líderes de la innovación han afrontado todos estos obstáculos durante

doscientos años de la historia de las corporaciones modernas y a lo largo de la historia
humana.
 Reconociendoque el aprendizaje no es una simple cuestión de buenas intenciones, algunos

líderes buscan reforzar esas intenciones buscando las estructuras de gobierno desde arriba.
 Se

han encontrado diez retos distintos: grupos de fuerza que se ponen al cambio profundo.

Cada uno nace de una limitación distinta del aprendizaje del cambio y son las limitaciones a
cualquier proceso de cambio profundo, y...