La decision de confiar

La decisión de confiar
Autor: Dave Ulrich
Aproximadamente, la mitad de todos los
ejecutivos no confía en sus líderes. Eso
fue lo que descubrí cuando encuesté
recientemente a 450 ejecutivos de treinta
empresas alrededor del mundo. Una
encuesta realizada en 2002 por GolfinHarris en Estados Unidos, arrojó
resultados similarmente sombríos: 69%
de los encuestados estuvo de acuerdo
con laafirmación: «Simplemente, ya no
sé en quién confiar». Ese mismo año
University of Chicago encuestó a 800
estadounidenses y descubrió que cuatro
de cada cinco tenían «sólo algo» o «casi
nada» de confianza en las personas que
dirigían grandes corporaciones. Es cierto,
confiar en los líderes corporativos en
abstracto es distinto a confiar en el
propio presidente, y algunas empresas yejecutivos son casi universalmente
considerados dignos de confianza; pero
la tendencia general es preocupante.
Es preocupante porque un ambiente de
desconfianza conduce a problemas
costosos y, en ocasiones, terminales. No
necesitamos recordar la reciente ola de
escándalos que destruyeron la fe del
público en los líderes corporativos. Y
aunque usted nunca verá un estado
financiero con una líneatitulada
«desconfianza», el fiasco WorldCom
subraya justamente cuán costosa puede
llegar a ser la confianza quebrada.
Cuando imparto seminarios ejecutivos
sobre confianza, les pido a los
participantes que describan cómo se
siente un ambiente de trabajo que se
caracteriza por bajos niveles de
confianza.
Las
respuestas
más
frecuentes
incluyen
«estresante»,
«amenazador»,
«divisivo»,«improductivo» y «tenso». Cuando les
pregunto cómo se siente un ambiente de
trabajo
con
alta
confianza,
los
participantes dicen con mayor frecuencia
«divertido»,
«unido»,
«motivador»,
«productivo»
y
«confortable».
Claramente, las empresas que fomentan
una cultura de confianza tendrán una

ventaja competitiva en la batalla por el
talento: ¿Quién elegiría permanecer en
una atmósferaestresante y divisiva si le
ofrecen sumarse a una productiva y
apoyadora?
Resulta crucial, entonces, que los
ejecutivos
desarrollen
una
mejor
comprensión de la confianza y de cómo
gestionarla. Yo defino confianza como la
dependencia segura de alguien cuando
se
está
en
una
posición
de
vulnerabilidad. Dado el actual ritmo de
cambio en las organizaciones fusiones,reestructuraciones, nuevos modelos de
negocios, globalización no es ninguna
sorpresa que la confianza sea un
problema. Afortunadamente, cincuenta
años de investigación en psicología
social han demostrado que la confianza
no se crea mágicamente.
Este artículo presenta un modelo que
arroja una luz sobre cómo se toma la
decisión
de
confiar.
Ignoraremos
extremos como la confianza total basada
en la feciega y la desconfianza total
basada en la paranoia, y en lugar de eso,
nos enfocaremos en la situación familiar
en que se combinan la incertidumbre, el
daño posible y otras múltiples razones
para confiar o desconfiar. Al entender los
cálculos mentales detrás de la decisión
de confiar o no, los ejecutivos pueden
crear un ambiente en el cual florezca la
confianza.
Un modelo para laconfianza
A partir de la investigación del psicólogo
social Morton Deutsch sobre la
confianza, la sospecha y la resolución de
conflictos, y de mi propia experiencia
durante los últimos quince años como
consultor de organizaciones y ejecutivos,
acerca de la confianza desarrollé un
modelo que puede utilizarse para
predecir si un individuo elegirá confiar o
desconfiar de otro en una situacióndada
(vea gráfico « ¿Confiar o no confiar?»).
He probado este modelo, que identifica

diez factores en juego durante el proceso
decisiones, en centenares de altos
ejecutivos. Al usarlo, ellos pudieron
identificar las relaciones que se
beneficiarían de una mayor confianza y
diagnosticar las causas de fondo de la
¿
Confiar o no confiar?
Al decidir si va a confiar en alguien, las...