La entrevista conductual estructurada
Páginas: 23 (5660 palabras)
Publicado: 18 de septiembre de 2010
© Publicaciones ASV Consulting
LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA: MANUAL PRÁCTICO PARA NO ESPECIALISTAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL
Publicado en: «La Entrevista Conductual Estructurada: Manual práctico para no especialistas en Selección de Personal». Boletín de Estudios Económicos Nº 174, Bilbao, Diciembre de 2001.
© Esteban Vicente Cruz Profesor de la Universidad de Deusto (Bilbao)Director de ASV Consulting – www.asvconsulting.net
1. Introducción. A lo largo del presente trabajo pretendemos ofrecer una guía práctica, estructurada, y útil para realizar entrevistas de selección de personal con mayor capacidad predictiva y al alcance de profesionales no especialistas en las técnicas habituales de selección de personal. No es infrecuente constatar la ausencia de criteriosespecíficos de decisión entre los responsables de la selección o que éstos se reduzcan a estimar de forma subjetiva e imprecisa el grado de mayor o menor cercanía a un perfil de puesto no siempre ajustado a los propósitos reales de la misión a desempeñar. Sin embargo, cada vez se hace más necesario disponer de criterios y de metodologías de decisión que permitan detectar aquellas personas que, poseyendouna disposición básica para trabajar en un ámbito determinado de la organización, aporten además otras características personales y profesionales (competencias) que garanticen una mayor eficacia a la hora de lograr los resultados esperados. No es una preocupación nueva. Tal y como recoge Ansorena (1996), existen datos históricos de que, ya hacia el 2200 a.C. los emperadores chinos examinaban asus oficiales cada 3 años con el fin de determinar la calidad de desempeño de su trabajo (Du Bois, 1970) y otros (Sundberg, 1977) señalan incluso la Biblia como descriptora de test situacionales, precisamente para la selección de guerreros de éxito. Pero es después de la II Guerra Mundial cuando adquiere un impulso decisivo, paralelo al avance del Diagnóstico Psicológico, de las modernas teorías delManagement y de las exigencias cada vez más importantes de un entorno necesitado de perfeccionar los métodos y sistemas para la toma de decisiones efectivas, y muy especialmente desde finales de la década de 1960 y principios de 1970.
© ASVConsulting. Gestión de Recursos Humanos.
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www.asvconsulting.net – asv@asvconsulting.net
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En este sentido, ladeterminación y manejo de criterios de decisión que permitan discriminar a los mejores y más competitivos candidatos se constituye, por sí misma, en una exigencia prioritaria a la hora de evaluar y seleccionar profesionales excelentes. Seleccionar con éxito implica ser consciente de que no basta con identificar los conocimientos y las habilidades, sino aquellos comportamientos más habituales,centrales y duraderos de los candidatos (De Mulder, 1997; Ansorena, 1996). Existen muchas metodologías, procesos, técnicas y sistemas de selección y también de entrevista, pero centraremos nuestro esfuerzo en proponer y desarrollar un modelo breve, basado en las aportaciones de la Entrevista Conductual Estructurada de Janz & Hellervik & Gilmore, (1986), Salgado y Moscoso (2001), el BEI (BehavioralEvent Interview de McDaniel, 1998), la Entrevista por Competencias (De Mulder, 1997) y la Entrevista Focalizada (Ansorena, 1996). Pero conviene comenzar por el principio, desechando algunos de los tópicos que dificultan nuestra tarea como entrevistadores, y centrándonos en aspectos que pueden ayudarnos con mayor eficacia: Olvídese de la personalidad, céntrese en la conducta. Pase de quién es elcandidato idóneo a qué hace realmente el candidato idóneo. No sea Psicólogo, sea “detective”, “investigador” de la conducta. Busque evidencias, pruebas de las realizaciones pasadas del sujeto, no de conocimientos o valores. No pretendemos decir, por ejemplo, que los conocimientos no son relevantes, sino que deberemos centrarnos no tanto en lo que sabe, sino en lo que ha hecho bien en el pasado (lo...
LA ENTREVISTA CONDUCTUAL ESTRUCTURADA: MANUAL PRÁCTICO PARA NO ESPECIALISTAS EN SELECCIÓN DE PERSONAL
Publicado en: «La Entrevista Conductual Estructurada: Manual práctico para no especialistas en Selección de Personal». Boletín de Estudios Económicos Nº 174, Bilbao, Diciembre de 2001.
© Esteban Vicente Cruz Profesor de la Universidad de Deusto (Bilbao)Director de ASV Consulting – www.asvconsulting.net
1. Introducción. A lo largo del presente trabajo pretendemos ofrecer una guía práctica, estructurada, y útil para realizar entrevistas de selección de personal con mayor capacidad predictiva y al alcance de profesionales no especialistas en las técnicas habituales de selección de personal. No es infrecuente constatar la ausencia de criteriosespecíficos de decisión entre los responsables de la selección o que éstos se reduzcan a estimar de forma subjetiva e imprecisa el grado de mayor o menor cercanía a un perfil de puesto no siempre ajustado a los propósitos reales de la misión a desempeñar. Sin embargo, cada vez se hace más necesario disponer de criterios y de metodologías de decisión que permitan detectar aquellas personas que, poseyendouna disposición básica para trabajar en un ámbito determinado de la organización, aporten además otras características personales y profesionales (competencias) que garanticen una mayor eficacia a la hora de lograr los resultados esperados. No es una preocupación nueva. Tal y como recoge Ansorena (1996), existen datos históricos de que, ya hacia el 2200 a.C. los emperadores chinos examinaban asus oficiales cada 3 años con el fin de determinar la calidad de desempeño de su trabajo (Du Bois, 1970) y otros (Sundberg, 1977) señalan incluso la Biblia como descriptora de test situacionales, precisamente para la selección de guerreros de éxito. Pero es después de la II Guerra Mundial cuando adquiere un impulso decisivo, paralelo al avance del Diagnóstico Psicológico, de las modernas teorías delManagement y de las exigencias cada vez más importantes de un entorno necesitado de perfeccionar los métodos y sistemas para la toma de decisiones efectivas, y muy especialmente desde finales de la década de 1960 y principios de 1970.
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En este sentido, ladeterminación y manejo de criterios de decisión que permitan discriminar a los mejores y más competitivos candidatos se constituye, por sí misma, en una exigencia prioritaria a la hora de evaluar y seleccionar profesionales excelentes. Seleccionar con éxito implica ser consciente de que no basta con identificar los conocimientos y las habilidades, sino aquellos comportamientos más habituales,centrales y duraderos de los candidatos (De Mulder, 1997; Ansorena, 1996). Existen muchas metodologías, procesos, técnicas y sistemas de selección y también de entrevista, pero centraremos nuestro esfuerzo en proponer y desarrollar un modelo breve, basado en las aportaciones de la Entrevista Conductual Estructurada de Janz & Hellervik & Gilmore, (1986), Salgado y Moscoso (2001), el BEI (BehavioralEvent Interview de McDaniel, 1998), la Entrevista por Competencias (De Mulder, 1997) y la Entrevista Focalizada (Ansorena, 1996). Pero conviene comenzar por el principio, desechando algunos de los tópicos que dificultan nuestra tarea como entrevistadores, y centrándonos en aspectos que pueden ayudarnos con mayor eficacia: Olvídese de la personalidad, céntrese en la conducta. Pase de quién es elcandidato idóneo a qué hace realmente el candidato idóneo. No sea Psicólogo, sea “detective”, “investigador” de la conducta. Busque evidencias, pruebas de las realizaciones pasadas del sujeto, no de conocimientos o valores. No pretendemos decir, por ejemplo, que los conocimientos no son relevantes, sino que deberemos centrarnos no tanto en lo que sabe, sino en lo que ha hecho bien en el pasado (lo...
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