La entrevista de selección de rr.hh
Páginas: 27 (6652 palabras)
Publicado: 7 de noviembre de 2011
Universidad
de Chile
Eduardo Barros S. PhD and Masters in Industrial/Organizacional Psychology, Purdue University, USA; Psicólogo Laboral/Organizacional, Pontificia Universidad Católica de Chile.
Amanda Kuschel Licenciada en Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile.
La Entrevista de Selección de Recursos Humanos:
12
Revista Economía & Administración
Virtudes yDefectos en Medio de su Popularidad
Recursos Humanos
al como ocurre con los programas de televisión, o con los productos de moda, la popularidad de las herramientas de gestión de Recursos Humanos (RRHH) no va necesariamente asociada con una alta calidad. Esta afirmación es particularmente cierta en el caso de la Entrevista de selección. Esta técnica es, de acuerdo a diversos estudios (Salgado& Moscoso, 2001), la herramienta de selección más usada por los profesionales de Recursos Humanos en el mundo. Diversas investigaciones internacionales muestran que el uso de la entrevista para la selección de personal se da entre un 80 y un 99% de las empresas (Salgado y Moscoso, 2001; Steiner y Gilliland, 2001). Si usted ha postulado formalmente a un trabajo en cualquier empresa chilena,probablemente ha tenido que realizar algún tipo de entrevista previa a enfrentar un trabajo; si ha querido postular en alguna organización de tamaño mediano a grande, es muy probable que se haya encontrado con una entrevista conducida por un(a) psicólogo(a). Este interés por el uso de entrevistas en procesos de selección no se ha restringido sólo al mundo aplicado de los RRHH, sino que también se haextendido ya por varias décadas, al mundo de los investigadores de temas de recursos humanos (Eder & Harris, 1999). Si consideramos solamente la experiencia personal de quienes hayan tenido que buscar trabajo en Chile, es muy probable que la mayoría de las personas puedan recordar experiencias de entrevista radicalmente distintas. ¿Se explican estas diferencias por los diferentes cargos a los que laspersonas pueden postular? ¿Es este un problema que radica en la técnica en sí misma o es un problema basado en cómo está siendo aplicada? En este trabajo exponemos la perspectiva de que la entrevista sin duda constituye una herramienta de selección tremendamente relevante, pero a la vez sugerimos cambios significativos en la forma en que está siendo usada mayoritariamente por profesionales de RRHHhoy. La entrevista como técnica de selección tiene el potencial de contribuir tremendamente a los procesos de selección
T
en las organizaciones y de esa forma aportar a la efectividad organizacional y a un mejor desarrollo de las personas en los puestos de trabajo a los que acceden. Sin embargo, la entrevista usada sin mayor conciencia de los riesgos que conlleva su uso, puede ser unatécnica altamente ineficaz y, colateralmente, otorgar un mayor espacio para discriminaciones injustificadas. ¿Qué Debería Lograr una Herramienta de Selección Eficaz? Los instrumentos utilizados en selección de personas adoptan muchas formas y se aplican en diversas modalidades, pero comparten un objetivo esencial: Ya sea que se trate de tests de inteligencia general, de habilidades específicas, depersonalidad, o de un “instrumento” como la entrevista, todos ellos buscan distinguir diferencias relativamente estables entre las personas, que se asocien con desempeño futuro en el puesto de trabajo. En esencia, al aplicar un instrumento de selección, lo que se pretende es predecir una serie de comportamientos que ocurrirán en el futuro. En los procesos de selección se pretende discriminar en elsentido positivo del término; se busca diferenciar, distinguir entre elementos similares. Particularmente se busca identificar predictores que sistemáticamente se asocien con criterios tales como: desempeño en el puesto de trabajo, compromiso con la organización (lealtad hacia ella), y en muchos casos, compatibilidad entre el postulante y la cultura de la empresa.
Esta capacidad que tienen los...
de Chile
Eduardo Barros S. PhD and Masters in Industrial/Organizacional Psychology, Purdue University, USA; Psicólogo Laboral/Organizacional, Pontificia Universidad Católica de Chile.
Amanda Kuschel Licenciada en Psicología, Pontificia Universidad Católica de Chile.
La Entrevista de Selección de Recursos Humanos:
12
Revista Economía & Administración
Virtudes yDefectos en Medio de su Popularidad
Recursos Humanos
al como ocurre con los programas de televisión, o con los productos de moda, la popularidad de las herramientas de gestión de Recursos Humanos (RRHH) no va necesariamente asociada con una alta calidad. Esta afirmación es particularmente cierta en el caso de la Entrevista de selección. Esta técnica es, de acuerdo a diversos estudios (Salgado& Moscoso, 2001), la herramienta de selección más usada por los profesionales de Recursos Humanos en el mundo. Diversas investigaciones internacionales muestran que el uso de la entrevista para la selección de personal se da entre un 80 y un 99% de las empresas (Salgado y Moscoso, 2001; Steiner y Gilliland, 2001). Si usted ha postulado formalmente a un trabajo en cualquier empresa chilena,probablemente ha tenido que realizar algún tipo de entrevista previa a enfrentar un trabajo; si ha querido postular en alguna organización de tamaño mediano a grande, es muy probable que se haya encontrado con una entrevista conducida por un(a) psicólogo(a). Este interés por el uso de entrevistas en procesos de selección no se ha restringido sólo al mundo aplicado de los RRHH, sino que también se haextendido ya por varias décadas, al mundo de los investigadores de temas de recursos humanos (Eder & Harris, 1999). Si consideramos solamente la experiencia personal de quienes hayan tenido que buscar trabajo en Chile, es muy probable que la mayoría de las personas puedan recordar experiencias de entrevista radicalmente distintas. ¿Se explican estas diferencias por los diferentes cargos a los que laspersonas pueden postular? ¿Es este un problema que radica en la técnica en sí misma o es un problema basado en cómo está siendo aplicada? En este trabajo exponemos la perspectiva de que la entrevista sin duda constituye una herramienta de selección tremendamente relevante, pero a la vez sugerimos cambios significativos en la forma en que está siendo usada mayoritariamente por profesionales de RRHHhoy. La entrevista como técnica de selección tiene el potencial de contribuir tremendamente a los procesos de selección
T
en las organizaciones y de esa forma aportar a la efectividad organizacional y a un mejor desarrollo de las personas en los puestos de trabajo a los que acceden. Sin embargo, la entrevista usada sin mayor conciencia de los riesgos que conlleva su uso, puede ser unatécnica altamente ineficaz y, colateralmente, otorgar un mayor espacio para discriminaciones injustificadas. ¿Qué Debería Lograr una Herramienta de Selección Eficaz? Los instrumentos utilizados en selección de personas adoptan muchas formas y se aplican en diversas modalidades, pero comparten un objetivo esencial: Ya sea que se trate de tests de inteligencia general, de habilidades específicas, depersonalidad, o de un “instrumento” como la entrevista, todos ellos buscan distinguir diferencias relativamente estables entre las personas, que se asocien con desempeño futuro en el puesto de trabajo. En esencia, al aplicar un instrumento de selección, lo que se pretende es predecir una serie de comportamientos que ocurrirán en el futuro. En los procesos de selección se pretende discriminar en elsentido positivo del término; se busca diferenciar, distinguir entre elementos similares. Particularmente se busca identificar predictores que sistemáticamente se asocien con criterios tales como: desempeño en el puesto de trabajo, compromiso con la organización (lealtad hacia ella), y en muchos casos, compatibilidad entre el postulante y la cultura de la empresa.
Esta capacidad que tienen los...
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