La evaluación absoluta

La evaluación absoluta
Dirección de Recursos Humanos - MADE 2011

Índice:
Introducción…………………………………………………………………………3
Importancia de la evaluación del rendimiento……………………………….....3
Obstáculos para medir el rendimiento…………………………………………..4
Herramientas de medición………………………………………………………..4
La evaluación absoluta……………………………………………………………5
Conclusiones……………………………………………………………………….7Bibliografía………………………………………………………………………….8

Introducción:
La evaluación del rendimiento se define como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
Dicha evaluación implica la identificación, medida ygestión del rendimiento de las personas de una organización.
La evaluación del rendimiento de las personas identifica cuáles son los elementos relevantes del trabajo o actividad de la persona, para poder emitir sobre ellos un juicio y utilizar la información obtenida en beneficio de la persona y de la organización.
Importancia de la evaluación del rendimiento:
El análisis del rendimiento delempleado, implica prestar atención a los resultados obtenidos, el comportamiento desarrollado y a los atributos relacionados con el puesto de trabajo.
• Beneficios para la organización: Es una herramienta de identificación, desarrollo y retención de talento para la empresa.
• Beneficios para el empleado: Es un recurso de comunicación y entendimiento para el empleado de los aspectos que son valorados porla organización, las expectativas sobre su aporte de valor y la brecha que pudiera existir entre sus competencias actuales y las deseadas.

Esta evaluación, está muy vinculada a varias actividades relacionadas con la gestión de los recursos humanos:

• Análisis del puesto: El fundamento de la evaluación del rendimiento es el análisis del puesto de trabajo. Si no se ha llevado a cabocorrectamente dicho análisis, puede verse afectada. Este análisis nos permite identificar los aspectos relevantes del mismo y, por tanto, elaborar los criterios e indicadores para la evaluación.
• Retribuciones: Uno de los fines de la evaluación es motivar a los empleados. Ésta puede servir de base para distribuir las retribuciones, ya que la empresa debe contar con el resultado de la misma para asignarlas recompensas de forma contingente (basadas en el rendimiento).
• Formación, perfeccionamiento y desarrollo de la carrera profesional: Para proporcionar la formación necesaria es preciso conocer el nivel actual de rendimiento del empleado, así como cualquier aspecto insatisfactorio del mismo. Además, esta evaluación sirve para ayudar al empleado a tomar una decisión sobre cambios en su carreraprofesional.
• Motivación y productividad: El sistema de evaluación del rendimiento puede ayudar a la persona a decidir sobre el nivel de uso de sus capacidades, ya que los niveles de rendimiento y productividad están condicionados por el desarrollo de los comportamientos adecuados y la intensidad del esfuerzo desplegado.

Obstáculos para medir el rendimiento:

A la hora de hacer unaevaluación a los trabajadores, la empresa se puede encontrar con varios obstáculos que deberá superar. Entre ellos, los más importantes son los erros y sesgos del evaluador.
Estos errores reflejan sesgos constantes por parte de la persona que realiza la evaluación. Algunos de los más comunes pueden ser:
• Efecto halo: Es el error más habitual y se produce cuando los evaluadores tienen que calificar aun empleado en varias dimensiones del rendimiento. Con frecuencia, el superior evaluará de forma parecida al empleado en todas las dimensiones en función solamente de la evaluación recibida en una de ellas, la que perciba como más importante. Si se trata de una buena calificación se denomina “halo” y si es mala “eco”.
• Error de lenidad: Para evitar posibles conflictos con los...