La evaluacion del rendimiento

La Evaluación del rendimiento en las Organizaciones.

En toda organización se llevan a cabo juicios en torno al valor y rendimiento de los empleados, aunque algunas veces estos son de acuerdo a criterios y aspectos muy difusos, por lo que no se le puede nombrar propiamente “Evavulacion del Rendimiento”, pues este termino solo se debe utilizar cuando el desempeño laboral se revisa de maneraformal (con criterios específicos y en intervalos temporales bien definidos).

Virtudes de la evaluación del rendimiento.

1.- Tomar de manera fundamentada decisiones en material de recursos humanos: Al suministrar información sobre el rendimiento pasado del empleado, esta se puede utilizar para adoptar decisiones como retribución, promoción, formación, retención o no del empleado. Cuando estaasí orientada, se dice que responde a un propósito de control.

2.- Mejorar el rendimiento de los empleados.- se utiliza para señalar los puntos fuertes y débiles de los empleados, para así identificar los aspectos en los que se requiere mejorar o consolidarse. Se dice que en este sentido la evaluación responde a un propósito de desarrollo.

3.- Comunicar las normas y valoresorganizativos.- La evaluación del rendimiento sirve para comunicar, tanto a los evaluados, como a los evaluadores, los valores y normas que desea la organización.

4.- Validar otras prácticas de recursos humanos.- La información que proporcionan las evaluaciones sirve a su vez para validar la eficacia de otras prácticas de recursos humanos, como lo son el tipo de selección, formación, retribucióndesarrollo profesional, entre otras.

Sistema de Evaluación.

Los Criterios de Evaluación.

Se refiere a aquellos aspectos, estándares o dimensiones del trabajo de los empleados que se miden o evalúan. Los cuales comunican a los empleados la cantidad y calidad de del trabajo que se espera de ellos. Debido a que las personas tienden a hacer aquello por lo que son evaluadas o recompensadas,identificar estas dimensiones críticas es fundamental para modular el comportamiento de los individuos. Los cuales deben de estar en consonancia con la cultura y estrategia de la organización.

Los sistemas de evaluación tienen en un extremo criterios subjetivos y en el otro criterios objetivos, los cuales estudiaremos a continuación.

Medidas subjetivas.

Valora el rendiento en términos de lo quela persona hace en su puesto de trabajo (proceso), por ejemplo, en que medida coopera con sus compañeros, se anticipa a la demanda, se adapta a los cambios, etc.

Ventajas de evaluar el rendimiento de un modo subjetivo:

• Evita premiar o castigar a los empleados por resultados que están fuera de su control.
• Hacer explícitos los tipos de comportamiento requeridos por el plan estratégico denegocio.
• Coste de diseño e implementación reducido.

Desventajas de evaluar el rendimiento de un modo subjetivo:

• Culpar a factores externos del pobre desempeño
• Falta de fiabilidad.
• Costes emocionales muy significativos sobre el evaluador.

Medidas Objetivas

Aquí se obtiene el rendimiento , no en términos de que es lo que la persona hace , si no en términos de lo que lapersona obtiene (producto de sus esfuerzos).Se trata de un sistema en el cual , a partir de los objetivos organizativos y departamentales , evaluador y evaluado establecen una serie de objetivos medibles y observables ,los cuales , tienen que ser conseguidos para una fecha predeterminada.Como por ejemplo , numero de llamadas, numero de nuevos clientes , ventas , etc..

Ventajas de la evaluaciónobjetiva:

• Cómodo y aceptable valorar el rendimiento objetivo (para el evaluador).
• Reduce el componente de subjetividad, pues cuando existen conflictos sociales en una organización pueden afectar fuertemente a la evaluación.
• Permite vincular con toda claridad los objetivos individuales con los organizativos.

Desventajas de la evaluación objetiva:

• Es un sistema pobre para el...