La fortaleza da la gestión por fortlezas

Las fortalezas de la Gestión por Talentos y por Fortalezas
(Una respuesta a la gestión por competencias)
“El futuro tiene muchos nombres. Para los débiles es lo inalcanzable Para los temerosos, lo desconocido. Para los valientes es la oportunidad” Víctor Hugo A. La empresa “maquinal” y la gestión por competencias El enfoque tradicional de la capacitación en las empresas y organizaciones se haconcentrado en cerrar brechas de conocimiento. Recordemos que normalmente las brechas de capacitación se determinan por la diferencia entre las capacidades y conocimientos que los puestos requieren y las capacidades y conocimientos que poseen las personas que los ejecutan. Las demandas de conocimiento de los puestos de trabajo están definidas a partir de los resultados esperados, éstos a su vez,están encadenados linealmente con los del nivel superior, del cual forman parte, hasta llegar al objetivo general de la empresa. Dicho de otra forma, de la definición del objetivo general de la empresa u organización, se determinan linealmente las acciones y procesos necesarios para poder cumplir con el objetivo empresarial. Ahora bien, la brecha así definida está fundamentada básicamente en elsaber y en el hacer necesarios que las personas deben poseer para realizar el trabajo de forma productiva. Este enfoque tiene como paradigma dominante dos premisas que resultan ser falaces, como posteriormente lo abordaremos, las cuales son: 1.- Toda persona puede aprender a ser competente prácticamente en cualquier cosa, y 2.- El mayor espacio que tiene una persona para crecer es en aquellos camposdonde es más débil, afirman Marcus Buckingham y Donald O. Clifton. Ambas premisas, en un mundo mecánico, son valederas, ya que lo lógico desde este paradigma es “llenar el espacio que está vacío”, como si se tratase de un recipiente que no está lleno, o en el mundo tecnológico, instalar el software que no se tiene en el disco duro del ordenador. Este proceder, sustentado en la lógica de lossistemas cerrados o mecánicos, es la que normalmente siguen las empresas gestionadas por la ortodoxia administrativa, mediante la cual capacita a sus funcionarios para que realicen su trabajo de acuerdo a las necesidades empresariales. Es evidente que determinar brechas es una operación matemática muy simple, si la comparación se da entre variables fácilmente medibles, como pueden ser el saber y elhacer, el primero por

medio de test y el segundo por la efectividad de la aplicación del saber al hacer. Si las tareas son operativas y repetitivas, como son las de las líneas de producción, la tarea de medir brechas es muy simple. Entonces las brechas tienen sentido cuando se miden competencias en empresas mecánicas. No obstante cuando la empresa no es forjada como una maquinaria operativa, sinocomo una organización que posee vida propia, inteligente y con capacidad de aprender, la medición de brechas de conocimiento, talento y fortalezas se hacen imposibles, como imposible se hace minimizarlas. En este caso ya no nos estamos refiriendo a competencias, que según Spencer y Spencer (1993) es: "una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimientoefectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio", sino a talentos, como lo definen Marcus Buckingham y Curt Coffman:"El talento es un patrón RECURRENTE de pensamiento, sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de manera productiva". En este orden de cosas, en muchas empresas se tiende a limitar el talento humano al potencial intelectual que posee elindividuo sobre un área de conocimiento específica y su habilidad para aplicar ese conocimiento en tareas puntuales, es decir, se limita el talento humano al saber y al saber hacer. Esto significa que se desintegra el conocimiento del individuo de su propio ser. Esa perspectiva es peligrosa, pues el ser humano no es sólo saber y hacer, es ante todo SER. ¿Dónde queda esta dimensión? No reconocer al...