La Generación Y en el mundo del trabajo

Gerencia

La generación “Y”
en el mundo del trabajo
Guillermo S. Edelberg, Profesor Emérito, INCAE Business School

“C

uando trabajaba en la biblioteca de la universidad, no era raro que alguien girase la cabeza y viese lo
mismo que estaba viendo yo: que todos estaban estudiando y al mismo tiempo escuchando música
en sus iPods, sosteniendo sus teléfonos celulares en una mano y elmouse en la otra haciendo arreglos para salir
a la noche mientras escribían las conclusiones de un ensayo,”dice una egresada reciente de la universidad. [...]

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INCAE BUSINESS REVIEW

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Otra persona joven dice que “mientras trabajo tengo el correo electrónico encendido todo el tiempo
de modo que también lo utilizo para mis mensajes
personales. A la vez entro a Facebook y mecomunico
por este medio. En lo que a mí se refiere la frontera entre trabajo y diversión se ha desdibujado”. (G.
Pitcher, Geek becomes Chic. Personnel Today. Sutton:
16 de septiembre de 2008)
Esta cita pretende ser una descripción —o el
estereotipo— de los jóvenes que se han ido incorporando al mundo del trabajo desde mediados
de los 90, aproximadamente y que en su conjunto
han sido llamadosla generación Y (denominación
aparentemente surgida en 1993 y atribuida a la revista Advertising Age) o la generación del Milenio1.
Poseen ciertas características, habitualmente mencionadas, que se afirma son las que los diferencian
de la generación anterior. Algunas de éstas son las
siguientes:
a) tienen amplios conocimientos de la tecnología y los medios electrónicos y valoran lainteligencia y la innovación. Practican multitasking2 (hacen
varias cosas a la vez) y les gusta el trabajo grupal.
Acostumbran visitar Facebook, YouTube y Twitter,
por ejemplo, en horas de trabajo;
b) le otorgan importancia a la autonomía personal y al equilibrio entre su vida de trabajo y su vida
personal. Valoran la flexibilidad, no son muy puntuales y con frecuencia resisten la idea de programas detrabajo y fechas de entrega y vencimiento
rígidos. Cuestionan la autoridad y no se preocupan
mucho por ésta;
c) tienen un elevado nivel tanto de autoestima
como de expectativas, a veces poco realistas, al ingresar a una organización. Desean que su trabajo
sea una contribución a éstas así como asumir rápido posiciones de responsabilidad. Se inclinan hacia
el logro de objetivos concretos,incluso trabajando
horas extra. También tienen grandes expectativas en

cuanto a sus eventuales jefes. Esperan encontrar en
éstos un modelo de comportamiento ético, que les
sirva como fuente de inspiración. Cambian de trabajo si sus expectativas no se cumplen;
d) esperan retroalimentación frecuente en relación a su desempeño (nota 1 al pie). Quieren ser
juzgados por la calidad y no lacantidad de su trabajo. Se les hace a veces difícil recibir críticas; y
e) no les importa mucho la impresión que causan en los demás y no se preocupan demasiado
por su apariencia personal. (L. A. Horwich, Managing Expectations: Younger Generation of Staff in a
Down Economy. CPA Practice Management Forum.
Riverwoods: agosto de 2010)
¿Qué se recomienda para predecir o limar las
asperezas y losconflictos que pudieran presentarse
entre los gerentes de las organizaciones y los integrantes de la generación Y?
Como siempre, mucha comunicación: permitir
que los jóvenes expresen sus frustraciones, den a
conocer sus ideas, con frecuencia novedosas, entenderlos —admitir, dado el caso, que no se entiende
alguna idea que involucre su talento y habilidades,
especialmente en lo que se refiere ala tecnología—
y a la vez encaminarlos con paciencia en la vida
organizacional. Sobre todo, tratarlos con respeto.
Aclarar el manejo del tiempo en una organización.
No escatimar reconocimientos si se los merecen. Si
se cuenta con los recursos necesarios, diseñar pla-

Junio 2011

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nes de entrenamiento y coaching especiales, todo
lo cual contribuirá a retenerlos en la...