LA GERENCIA ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS EN EL CONTEXTO DE LA TRANSCOMPLEJIDAD

República Bolivariana de Venezuela
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Decanato de Postgrado
Subdirección de Postgrado
Núcleo Barquisimeto - Estado Lara














Participante:
Rosmel Rodríguez
C.I. 20.016.006
Facilitador:
Lcda. Argenis Romero
Sección: A



Noviembre 2013
LA GERENCIA ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS EN EL CONTEXTO DE LATRANSCOMPLEJIDAD


Es de conocimiento general que las organizaciones son transcomplejas por naturaleza, sin embargo es interesante descifrar las palabras que componen este vocablo, según Morín (2003): Trans, significa “Más allá o del otro lado, a través de”, complejas significa “Característica que surge en un sistema, cuando no es posible que todos los elementos se relaciones entre sí, en un determinadomomento” y por último, tenemos las organizaciones que “Son sistemas diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos humanos y de otro tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas”. (P. 34)
Entonces se puede señalar que las organizaciones transcomplejas son empresas que se orientan a la búsqueda de soluciones y de estrategiasalternativas, a través de una visión más allá de lo que se está acostumbrado, para el logro de los objetivos y el manejo adecuado de los diferentes recursos que requieren la organización.
En la actualidad, viven tiempos de cambios rápidos y adaptación imperativa, las organizaciones se encuentran frente a un escenario donde les corresponde sobrevivir, crecer y ser competitivas, donde se haceimposible predecir en la organización el comportamiento auto organizador en los espacios complejos y transcomplejos de la nueva estructura que demanda la población. Es por ello que hoy en día se hace necesario que las organizaciones diseñen estructuras flexibles al cambio que produzcan como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.
Esto implica generar condiciones para promover equipos de altodesempeño, entendiendo que el aprendizaje en equipo implica generar valor al trabajo y más adaptabilidad al cambio con una amplia visión hacia la innovación. A este punto se considera oportuno hacer referencia a Lanz, (2001), quien expresa que “los nuevos enfoques sobre los procesos organizacionales se sitúan expresamente por encima de la lógica epistémica de las disciplinas” (P. 168). Esta ópticatrastoca los fundamentos del viejo modo clásico de pensar de la organización.
A partir de ello se infiere que el actual aprendizaje organizacional, como expresión postmoderna de la sociedad, implica que las personas dentro de las organizaciones y grupos de trabajo deban pensar transdisciplinariamente, es decir, más allá de lo convencional y preestablecido, dirigida a garantizar más que elcumplimiento de las normas de la organización, facilitar la tan necesaria adecuación a los entornos cada vez más complejos, cambiantes e inciertos por parte de las organizaciones.
En este sentido, las capacidades de la sociedad para adaptarse dependen cada vez más del conjunto de habilidades intelectuales, conocimientos y técnicas adquiridas, así como de las capacidades para resolver problemas quetengan sus miembros. Quienes dirigen y conforman las organizaciones también deben procurar que los asuntos se aborden desde un pensamiento complejo, por lo tanto, se puede afirmar que el aprendizaje organizacional bajo la perspectiva de la postmodernidad, debe ser dinamizado por ese pensamiento complejo y transdisciplinario.
Desde este contexto, se plantea la necesidad de tener presente que losgerentes son los que manejan los recursos y por lo tanto, son los que mueven la organización bien sea pública o privada, hacia la dirección correcta, poniendo en práctica todos los conocimientos, estudiando las experiencias de la organización, tomando las decisiones para el futuro, que es lo que forma un presente estable y exitoso o por el contrario, cargado de dificultades y amenazas.
De allí...