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La gestión por competencias.
Las empresas que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiarán de una ventaja competitiva para entrar en el nuevo milenio, pues el éxito de una organización se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano. Cuanto mejor integrado este el equipo y más se aprovechen las cualidades de cada uno de sus integrantes, más fuerte será la empresa.Esto es la gestión por competencias.
Es por esto que el término competencia hace referencia a características de la personalidad devenidas por comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. El concepto de competencias no es nuevo, pero la gestión por competencias crece en importancia en el mundo empresarial: su aplicación ofrece la novedad de un estilo de dirección querecompensa el factor humano, en el que cada persona, empezando por los propios directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la empresa. Este enfoque se basa en la comprensión de que toda organización está constituida por personas, que darán a la organización su dimensión real, además de marcar las diferencias competitivas.
Cada puesto de trabajo puede tener diferentescaracterísticas en empresas y/o mercados distintos.
Definición (o revisión) de la Visión y Misión de la empresa.
Definición de competencias (tanto cardinales como específicas) por la máxima dirección de la compañía.
Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.
Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los diferentes puestos de la organización.Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.
Diseño por competencias de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos.
Tres pilares del modelo, una vez que se cumplimentaron todos los pasos precedentes: Selección, Desempeño, Desarrollo.
¿Qué son las competencias?
Las competencias son las características subyacentes de lapersona, que están relacionadas con una correcta actuación en puestos de trabajo y que pueden basarse en la motivación en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. En definitiva se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable (honesta) y cuya relación con laactuación en el puesto de trabajo sea demostrable. Así se puede hablar de dos tipos de competencia:
Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior de un trabajador con actuación mediana.
Las competencias umbral o esenciales son las necesarias para lograr una actuación media o mínimamente adecuada.
Todas las personas poseen un conjunto de atributos y conocimientos,que pueden ser un tanto adquiridos como innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Sin embargo, se trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa. Así se definirán las competencias clave para la organización.
Las competencias clave tienen una influencia decisiva en el desarrollo del puesto del trabajo y, portanto, en el funcionamiento de la empresa.
Si se produce una adecuación (es decir, un ajuste) entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto, el ajuste será óptimo. Si, por el contrario hay un desfase entre las competencias requeridas por el puesto y las características de la persona su adecuación se verá afectada negativamente.
De acuerdo al grado de especificidad lascompetencias se dividen en dos grandes bloques:
Conocimientos específicos, de carácter técnico, preciso para la realización adecuada de las actividades.
Habilidades/cualidades: Capacidades específicas precisas para garantizar el éxito en el puesto.






Lo que se pretende mediante el enfoque de competencias es lograr una gestión de la empresa más ajustada al activo humano utilizando las características...