La Gesti N Por Competencias

DESARROLLO

DE

LAS

PERSONAS

“La gestión de Competencias”
Luisa Arana Rueda
Dtra. Dpto. Formación y Gestión del Conocimiento
INSTITUTO ANDALUZ DE TECNOLOGÍA

Dos Hermanas, 29 de septiembre de 2005

1

La era del Conocimiento

ERA AGRÍCOLA

ERA INDUSTRIAL

ERA DEL CONOCIMIENTO

Globalización del mercado

Nuevos clientes
Nuevos proveedores
Nuevos Competidores

Desarrollo Tecnológico

Nuevosproductos
Nuevos servicios

Volumen de la
Información Disponible

Producto a gestionar
Moneda de cambio
2

La era del Conocimiento

ERA AGRÍCOLA

ERA INDUSTRIAL

ERA DEL CONOCIMIENTO

Flexibilidad para cambiar procesos a ritmo mercado
Trabajar en un entorno en continuo cambio
Aprender nuevos modos de hacer y decidir
Agilidad en dar respuestas ante objetivos cambiantes

Capacidad
de
InnovarMultifuncionalidad
de las PERSONAS
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La era del Conocimiento

La INNOVACIÓN tiene su origen en el conocimiento

El CONOCIMIENTO reside en las personas

Las PERSONAS producen INNOVACIONES y
crean ventajas competitivas
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La era del Conocimiento
Gestión de la Calidad

Gestión del Medioambiente

Sistemas
integrados

Gestión por Competencias

Gestión de la Innovación

Salud Laboral

Gestión delConocimiento

Modelos de Gestión empresarial

Liderados desde Dirección

Personas: principal activo

Cultura participativa

Incidencia directa en la competitividad de la empresa
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Concepto de Competencia

Conocimientos
-SABER-

Actitudes
-QUERER Y
PODER
HACER-

Habilidades
-SABER HACER(capacidad y
disposición)

Comportamientos/Conductas
-COMPETENCIAS(manera de actuar y/o reaccionar)

Desempeño exitoso
6Concepto de Competencia
Definición
Combinación de Conocimientos, Habilidades y
Actitudes que, en diferentes dosis, se manifiestan
en conductas que llevan al éxito en el trabajo

Tipos
Genéricas:

Relevantes para TODOS los profesionales de la organización.
Se determinan a partir de la Misión, Visión, Política de la empresa, valores corporativos,
cultura, …

Específicas: Necesarias para realizar lasactividades propias de los puestos de trabajo.
Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la
empresa y de la estrategia.

Técnicas:

Comprenden el “saber hacer” de los trabajadores.
Vinculadas al grado de conocimiento técnico requerido en cada puesto.
Se determinan a partir del análisis de las actividades de los puestos que integran la
empresa y de laestrategia.
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Gestión de competencias
Desarrollo de
las personas

Selección

Planificación
de la
plantilla

Evaluación
del
desempeño

Planes de
carrera

Desarrollo de la
organización
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Gestión de competencias
Desarrollo de las personas bajo el enfoque de
Gestión de competencias
Catálogo de Competencias

Competencias
requeridas

Competencias
existentes

Estrategias de Desarrollo de Competencias

9Catálogo de competencias
Documento que recoge las
Competencias Genéricas, Específicas y Técnicas de la empresa
El Nº de competencias  debe permitir su gestión

Inherentes a la persona
Distintivas
Demostrables
Alcanzables
Desarrollables
Medibles
De uso frecuente
Relacionadas con el trabajo

Adecuadas a la organización, responden al futuro deseado
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Catálogo de competencias

Lo importante de unacompetencia
no es cómo esté nombrada, si no qué
significa ese nombre, es decir su
definición.

Despliegue de competencias en niveles
Agrupaciones de comportamientos/conductas observables y medibles (4 ó
Suponen y se expresan como objetivos de mejora
Los Niveles son acumulativos
Contemplan indicadores de comportamiento
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Catálogo de competencias
Orientación al Cliente:

Capacidad para definir ysatisfacer las demandas del cliente (interno
y externo), anticipándose a sus necesidades
Nivel 1
Actúa a partir de las peticiones de los clientes.
Establece relaciones correctas con el cliente y
ofrece respuestas estándar a sus demandas

Nivel 1
Responde a las demandas, preguntas o sugerencias que el
cliente externo plantea. Le ofrece un trato correcto

Nivel 2
Identifica necesidades del...