La gestin de los recursos humanos en el sector publico.Tendencias y desafos.

LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN EL SECTOR
PÚBLICO
TENDENCIAS Y DESAFÍOS
Koldo Echebarria1
Especialista Principal en Gestión Pública
División Estado, Gobernabilidad y Sociedad Civil
Banco Interamericano de Desarrollo
I.
II.

V.

INTRODUCCIÓN
LAS TRANSFORMACIONES EN EL EMPLEO Y SU TRASCENDENCIA
EN LA GESTIÓN PÚBLICA
MÉRITO Y FLEXIBILIDAD COMO PRINCIPIOS ORIENTADORES
LASGRANDES LÍNEAS DE CAMBIO
a. La flexibilización del régimen de empleo
b. La orientación al rendimiento de las políticas de recursos humanos
c. La potenciación de la función directiva
d. La reorganización de la función de recursos humanos
e. Hacia un nuevo modelo de relaciones laborales
LA REFORMA COMO PROCESO: VOLUNTADES Y CAPACIDADES

I.

INTRODUCCIÓN

III.
IV.

Las transformaciones en lagestión de los recursos humanos en el sector público
forman parte de un proceso más amplio de cambios en la organización y
funcionamiento del aparato administrativo del Estado. Se ha hablado de reformas en
la gestión pública o de nueva gestión pública para referirse a estos procesos que,
además de la gestión de los recursos humanos, se han extendido a la gestión del
presupuesto, de laestructura de la administración y las formas de prestación de
servicios.
Es habitual caracterizar estos cambios bajo un único modelo, como si las
orientaciones aplicadas fueran las mismas en todos los países. La realidad, sin
embargo, resiste esta simplificación. Un examen detallado de estas transformaciones
revela convergencias y divergencias entre los países, fruto de la diversidad de sus
puntosde partida, sus peculiares circunstancias políticas y económicas y las
intencionalidades de los reformadores. La convergencia es visible, no obstante, en la
importancia que se atribuye a la gestión en el manejo de los recursos públicos, lo que
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Este trabajo está basado en un documento elaborado por el Profesor Francisco Longo para el
Diálogo Regional de Política del Banco Interamericanode Desarrollo.
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conlleva el desarrollo de las instituciones centrales de la gerencia en el Estado. De ahí
que lo más destacado de las últimas dos décadas sea lo que he denominado la
incorporación del Estado a la era del management, bajo incentivos cada vez más
semejantes a los de las organizaciones que actúan en el marco de la disciplina de
mercado.
Esto no quiere decir que el Estadodeba adoptar un modelo de empresa, ni que haya
un modelo único e ideal de gestión que pueda aplicarse a los servicios públicos. Más
allá de algunas instituciones básicas que permiten incorporar la racionalidad
económica a las organizaciones, la gestión puede adoptar formas y modelos muy
variados, donde la adaptación a las circunstancias específicas de la actividad
realizada, pero también de lacultura o de los condicionantes políticos y sociales, son
la clave de éxito. Frente al viejo imperativo ideal de la burocracia o del managemnet
científico, la diversidad y el pluralismo organizativo y de gestión son un rasgo
característico del management de nuestro tiempo.
En este documento vamos a explorar las principales tendencias de cambio de la
gestión de los recursos humanos en lospaíses de la OCDE. Empezaremos por
reconocer los cambios en el entorno del empleo público que proyectan la necesidad
de modificar los viejos paradigmas en los que se apoyaba la gestión del empleo
público. A partir de ahí, situaremos los grandes principios ordenadores de las
tendencias de cambio, combinando lo viejo, el mérito, con lo nuevo, la necesidad de
introducir flexibilidad en las condicionesde trabajo para asumir las nuevas
condiciones del entorno. A continuación, analizaremos las grandes líneas de cambio
de la gestión de recursos humanos y las claves de proceso que les han acompañado.
Por último, haremos unas breves consideraciones sobre el caso chileno y los desafíos
que enfrenta su reforma de la gestión de recursos humanos.
II.

LAS TRANSFORMACIONES EN EL EMPLEO Y SU...