La gestion de talento humano factor primordial en la productividad de una empresa

LA GESTION DE TALENTO HUMANO FACTOR PRIMORDIAL EN LA PRODUCTIVIDAD DE UNA EMPRESA
Es indiscutible el importante papel que cumplen en el desarrollo de algunas economías del mundo y en particular en la nuestra, las pequeñas y medianas empresas. Estas aparecen como motor de crecimiento y fuente de empleo en países de la envergadura económica de Japón o Alemania entre otros, que han tenido grantrascendencia en el mercado mundial.

En Colombia, las pequeñas y medianas empresas representan al menos el 90% del parque empresarial nacional, generando el 73% del empleo y aportan el 53% de la producción bruta de los sectores industrial, comercial y de servicios. De igual forma representan el 31% de la inversión neta del país y participan con el 33% de las exportaciones, según datos suministradospor el Dane. Este panorama las lleva a convertirse en actores fundamentales en el contexto económico nacional por la generación de empleo, mejor distribución del ingreso, su participación en el conjunto de la industria manufacturera y de servicios, por la flexibilidad laboral y capacidad de adaptación y aprendizaje, lo cual demuestra su importancia y su gran potencial de crecimiento.

Es asícomo la gestión de talento humano se ha convertido en el pilar estratégico de la gestión empresarial moderna. Cada día las personas constituyen una ventaja competitiva para la organización y es por ello que la inversión en procesos de reclutamiento, selección, formación, compensación, evaluación de desempeño, salud ocupacional y bienestar, entre otros, ha conducido a la obtención del valor agregadopara la empresa, los empleados y el entorno en los últimos años.

Esta ayuda a las empresas a organizar y al alcanzar los objetivos propuestos para hacerla competitiva, suministrándole empleados bien entrenados y motivados; permitiendo el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados. También permite desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrandocambios y estableciendo políticas que admitan el buen desarrollo ético y social de cada uno de sus integrantes.

Se utilizan distintas técnicas para el reclutamiento de personal por medio de revistas, periódicos, agencias; contratos con universidades, colegios, carteles en sitios visibles; de candidatos por recomendación de empleados, bajo costo; altos rendimientos; efectos relativamente rápidos;entre otros, permitiendo así la selección adecuada del personal por medio de pruebas de conocimiento y capacidades, evaluando el nivel de conocimiento general y específico de cada aspirante.
Luego se procede al análisis y descripción de cargos en donde se determina cuáles serán requisitos físicos e intelectuales que debe cumplir el ocupante, las responsabilidades que el cargo impone y lascondiciones en que debe realizar el trabajo.

El proceso de inducción provee al aspirante de herramientas que facilitan la adaptación y socialización con la cultura de la empresa, las normas que rigen la empresa a fin de proporcionar al nuevo empleado, relaciones de desempeño que contribuyan al éxito en la organización. Luego de la inducción, las empresas se ocupan del entrenamiento, cuyos objetivosprimordiales son abrir el camino al nuevo empleado en forma rápida y económica, mejorar la cantidad y la calidad de trabajo, equipar al nuevo empleado con los conocimientos necesarios y contribuir a obtener la mejor moral estimulando el interés por la empresa y su nuevo empleo.

En las jornadas de capacitación se pueden actualizar conocimientos y perfeccionar las habilidades adquiridas. Eldesarrollo de habilidades para ejecutar las tareas debe complementarse con los conocimientos, actitudes y comportamientos que sirvan tanto al empleado como a la empresa para enfrentar las futuras demandas, propósitos de la capacitación, obteniendo mayor rentabilidad para la empresa y a que los empleados tengan una actitud más positiva, mejorando el conocimiento del puesto a todos los niveles, ayudando...