LA GESTIÓN DE PERSONAS, LA CLAVE DE LA DIFERENCIA.
Páginas: 56 (13892 palabras)
Publicado: 5 de octubre de 2015
LA GESTIÓN DE PERSONAS, LA CLAVE DE LA DIFERENCIA.
El área de Recursos Humanos contribuye a la generación de capacidades organizacionales como base de ventajas competitivas.
Dominios de competencia
Existen seis dominios de competencia que hacen a la efectividad de un profesional de RRHH:
Activista creíble: combinación del grado en que el profesional de RRHH es respetado y escuchado, y sucapacidad de usar este espacio compartiendo su punto de vista, tomando posiciones y desafiando asunciones.
Guía de Cultura y Cambio: capacidades de articular y moldear la cultura deseada para una organización y de impulsar el cambio organizacional haciendo coaching a directivos y alineando los sistemas de RRHH
Gestor de Talento & Diseñador Organizacional: flujo de personas dentro de la organizacióny la definición de la estructura, el gobierno y los procesos que hacen a su funcionamiento.
Arquitecto de Estrategia: vincula la gestión de RRHH con la estrategia de negocios. Un buen profesional de RRHH debe tener la capacidad de influenciar en la definición de la estrategia y de facilitar su implementación.
Ejecutor Operativo: para ser efectivo como profesional de RRHH sigue siendo necesarioque se definan y administren las políticas de RRHH y que se gestionen adecuadamente las relaciones laborales.
Aliado del Negocio: que comprende el entendimiento del contexto social en que opera la empresa.
Una gestión efectiva de Recursos Humanos permite generar organizaciones con capacidad innovadora, que optimicen sus cadenas de valor y que se muevan en el mercado con mayor velocidad que suscompetidores.
Liderazgo
Un sistema de liderazgo exitoso puede reunir las expectativas de los clientes externos con aquellos de los empleados internos. Lo que los clientes esperan de la compañía debe hacerse. El liderazgo debe comportarse de acuerdo con las expectativas de las personas. La clave del sistema de liderazgo es procurar que los empleados dentro de la organización se comporten y actúende acuerdo con las expectativas de los clientes externos.
Para que una firma desarrolle capacidades de sus líderes, debe seguir cuatro pasos:
1. Contar con un buen “marco teórico” de trabajo que comprenda todo aquello que el líder debe saber.
2. Emitir juicios de valor sobre la función del líder-generalmente, se producen vacíos o huecos entre lo que él hace y lo que los clientes esperan, y estodebe conocerse-
3. Invertir en el sistema de liderazgo con entrenamientos para líderes, experiencias de trabajo, simulaciones, ayudando al líder a desarrollar sus capacidades.
4. Estar seguros de que se puede contabilizar y medir la satisfacción del cliente y de los empleados.
Tener buenos talentos es un elemento clave, pero no el único. Debemos estar seguros que los buenos talentos puedentrabajar bien como equipo. No es sólo una cuestión de talento, sino que también es importante que los talentos sepan trabajar en conjunto.
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Formación y desarrollo
La formación y el desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación ypotenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
La formación trata de proporcionar al empleado habilidades específicas o corregir deficiencias en su rendimiento. Por el contrario, el desarrollo hace referencia al esfuerzo de la organización para proporcionar los empleados las habilidades que necesitará en el futuro.
Se buscará la formación cuando una deficiencia de rendimiento puedaatribuirse a los conocimiento, habilidades o actitudes del empleado, o bien cuando sea necesario incorporar nuevas capacidades como consecuencia del desarrollo o estrategia del negocio. Es importante señalar que en el primer caso se actúa de forma reactiva mientras que en el segundo se hace de forma proactiva.
Desde el punto de vista de la organización, la formación y desarrollo consisten en aportar...
El área de Recursos Humanos contribuye a la generación de capacidades organizacionales como base de ventajas competitivas.
Dominios de competencia
Existen seis dominios de competencia que hacen a la efectividad de un profesional de RRHH:
Activista creíble: combinación del grado en que el profesional de RRHH es respetado y escuchado, y sucapacidad de usar este espacio compartiendo su punto de vista, tomando posiciones y desafiando asunciones.
Guía de Cultura y Cambio: capacidades de articular y moldear la cultura deseada para una organización y de impulsar el cambio organizacional haciendo coaching a directivos y alineando los sistemas de RRHH
Gestor de Talento & Diseñador Organizacional: flujo de personas dentro de la organizacióny la definición de la estructura, el gobierno y los procesos que hacen a su funcionamiento.
Arquitecto de Estrategia: vincula la gestión de RRHH con la estrategia de negocios. Un buen profesional de RRHH debe tener la capacidad de influenciar en la definición de la estrategia y de facilitar su implementación.
Ejecutor Operativo: para ser efectivo como profesional de RRHH sigue siendo necesarioque se definan y administren las políticas de RRHH y que se gestionen adecuadamente las relaciones laborales.
Aliado del Negocio: que comprende el entendimiento del contexto social en que opera la empresa.
Una gestión efectiva de Recursos Humanos permite generar organizaciones con capacidad innovadora, que optimicen sus cadenas de valor y que se muevan en el mercado con mayor velocidad que suscompetidores.
Liderazgo
Un sistema de liderazgo exitoso puede reunir las expectativas de los clientes externos con aquellos de los empleados internos. Lo que los clientes esperan de la compañía debe hacerse. El liderazgo debe comportarse de acuerdo con las expectativas de las personas. La clave del sistema de liderazgo es procurar que los empleados dentro de la organización se comporten y actúende acuerdo con las expectativas de los clientes externos.
Para que una firma desarrolle capacidades de sus líderes, debe seguir cuatro pasos:
1. Contar con un buen “marco teórico” de trabajo que comprenda todo aquello que el líder debe saber.
2. Emitir juicios de valor sobre la función del líder-generalmente, se producen vacíos o huecos entre lo que él hace y lo que los clientes esperan, y estodebe conocerse-
3. Invertir en el sistema de liderazgo con entrenamientos para líderes, experiencias de trabajo, simulaciones, ayudando al líder a desarrollar sus capacidades.
4. Estar seguros de que se puede contabilizar y medir la satisfacción del cliente y de los empleados.
Tener buenos talentos es un elemento clave, pero no el único. Debemos estar seguros que los buenos talentos puedentrabajar bien como equipo. No es sólo una cuestión de talento, sino que también es importante que los talentos sepan trabajar en conjunto.
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Formación y desarrollo
La formación y el desarrollo del empleado consisten en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la modificación ypotenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.
La formación trata de proporcionar al empleado habilidades específicas o corregir deficiencias en su rendimiento. Por el contrario, el desarrollo hace referencia al esfuerzo de la organización para proporcionar los empleados las habilidades que necesitará en el futuro.
Se buscará la formación cuando una deficiencia de rendimiento puedaatribuirse a los conocimiento, habilidades o actitudes del empleado, o bien cuando sea necesario incorporar nuevas capacidades como consecuencia del desarrollo o estrategia del negocio. Es importante señalar que en el primer caso se actúa de forma reactiva mientras que en el segundo se hace de forma proactiva.
Desde el punto de vista de la organización, la formación y desarrollo consisten en aportar...
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