La gestión recursos humanos por competencias

La gestión recursos humanos por competencias.

Introducción a la gestión por competencias

• Las competencias son las conductas o comportamientos de las personas.

• Elliot Jaques: plantea la capacidad potencial y la capacidad aplicada de los individuos

✓ Señala tres elementos en la capacidad para el trabajo: el nivel de complejidad de los procesos mentales, los valores y losintereses de la persona o el compromiso con el trabajo, y los conocimientos y habilidades requeridos para ese trabajo.

✓ Los valores, habilidades y conocimientos reunidos para el desarrollo de una tarea en particular influyen sobre el grado de aprovechamiento del potencial de los procesos mentales de una persona.

Los tres sistemas importantes de motivación humana según David McClelland✓ Los logros como motivación

La motivación por el logro o “n acchievment”. Hacer algo mejor implica algún estándar de comparación interno o externo y quizás es mejor concebido en términos de eficiencia o un ratio input/output. Mejorar significa obtener el mismo output con menos trabajo, obtener un mayor output con el mismo trabajo lo mejor de todo, obtener un mayor output conmenos trabajo. Las personas con alta orientación al logro prefieren tener responsabilidad personal por el resultado

✓ El poder como motivación

Se ha demostrado, con experiencias que involucran sentimientos de fortaleza física o psicológica, que los más altos resultados han sido recolectados de individuos con alta “n power”. Altos niveles de “n power” están asociados conmuchas actividades competitivas asertivas con un interés en obtener y preservar prestigio y reputación. La valvula de escape para esta motivación del poder varía grandemente de acuerdo con las normas que las presonas han internalizado como comportamiento aceptables.

✓ La pertenencias como motivación

Estarías derivada de la necesidad de estar con otros, pero no hay certeza de cuáles la causa natural del amor o el deseo de estar con otros como motivación.

Mantener una adecuación cualitativa y cuantitativa del empleo implica un Apprpach dinamico, una lógica empleabilidad de cada una de las personas, una gestión preventiva de los recursos humanos, un esfuerzo permanente para la calificación y recalificación del personal en su puesto de trabajo.

• Para losautores Carretta, Daziel y Mitrani los complejos escenarios de fin de siglo pasado, en especial dentro del mundo laboral, requieren

✓ Identificar las características y las capacidades personales necesarias para enfrentar adecuadamente el actual contexto siempre más complejo y desafiante.

✓ Planificar las organizaciones y los recursos humanos para satisfacer la necesidad de la empresay de los individuos que en ella trabajan.

✓ Adoptar sistemas de gestión y evaluación que contemplen valorar y premiar de un modo coherente a las personas.

• Según Ken Blanchard, para crear el empowerment(Es delegar el poder a través de crear confianza, compartir la visión creando de ese modo un mayor sentido de responsabilidad, reemplazando las antiguas jerarquías por modernosequipos autodirigidos) del personal y de las organizaciones.

✓ La clave primera es compartir la información con otros, en realidad con todos.

▪ El personal sin información no puede actuar responsablemente. El personal con información se ve impulsado a actuar responsablemente.

➢ Es la primera clave para el empowerment del personal y las organizaciones.

➢ Hace que el personalcomprenda la situación con claridad.

➢ Comienza a fomentar la confianza en todo el ámbito de la organización.

▪ La segunda clave, crear autonomía a través de los límites de la estructura organizativa

➢ Se fundamenta en compartir la información

➢ Clarifica la visión a través de los aportes de todos y cada uno.

➢ Contribuye a traducir la visión en roles y...