La Guerra Del Talento
Páginas: 8 (1920 palabras)
Publicado: 14 de noviembre de 2012
La Guerra del talento
los empleados de una empresa son su unico y principal activo einversion. Hoy en dia se libra una guerra de talento comforme la oganizaciones compiten con vigor para atraer y retener a individuos de alto rendimiento. Como consecuencia de esta guerra tenemos que las empresas invierten mas dienero tiempo y recursos en la mejor capacitacion de su personal, pero como en todainversion hay riesgos que se corren y en algunas ocaciones los empleados no cumplen con el puesto asignado. Para esto existe una herramienta muy eficiente ofrecidapor Chally que calcuala los costes de perder un empleado valioso para la empresa, a esto se le conoce como rotacion de empleados.
Con base a informacion previamente recogida se combinana tres categorias para estimar un costo totalde rotacion.
Costos de separacion
todo aquello asociaado a las entrevistas de retiro, finiquito, aumentos de impuesots por desempleo y gastos administrativos.
Costos de remplazo
fondos utilizados para atraer a nuevos solicitantes: entrvistas evaluaciones verificacion de referencias
Costos de capacitacion
por lo general las empresas durante las capacitaciones de sus empleados en losperiodos en los que estos no estan aportando nada a la empresa, suelen otorgar un salario simbolico o prestaciones del capacitador y luego de esto generalmente los empleados a traviesan un periodo de prueba en el que se espera que den un 50% de su desempeño como empleado ya bien establecido.
Objetivos de aprendizaje
que es lo que hace que un vendedor sea capaz y productivo? Esta es la preguntaen la que se centra todo este capitulo. De todas las tareas de una administrador de ventas o gerente de ventas esta pregunta y lo que en si concierne a ella es quiza una de los mas importantes, ya que en esto se basa desde la asignacion de tareas y metas hasta las motivaciones e incentivos que se le puedan poner a un representante de ventas.
Los buenos vendedores nacen o se hacen?Determinantes de un desempeño efectivo de ventas.
Estable, autosuficiente, con confianza en si mismo, orientado a las ventas, con capacidad de decision, con curiosidad intelectual y preciso; son estos los aspectos de mayor relevancia a ala hora de escoger el personal que estara en nuestra fuerza de ventas. No obstante una de las preguntas mas frecuentes que surgen a la hora de escoger al personal, es siestas razgos en las persanos estan marcadas por la tendencia genetica o si estas pueden surgir gracias a la constante supervision capacitacion y experiencia de el personal de ventas una ves han sido ya contratadas. En pocas palabras los vendedores exitosos se hacen o nacen?, estan marcados por las experiencias vividas en las primeras etapas de la vida o son simplemente el resultado del constanteestudio y capacitacion para llegar a ese objetivo.
Algunas empresas farmaceuticas estan convencidas de que los buenos vendedores nacen y se hacen, ellos invierten mucho tiempo y recursos en identificar aspectos especificos en las personas por medio de entrevistas referencias y tests, para determinar que prospectos de empleados tienen los criterios necesarios para cumplir con el obejetivo quepreviamente ellos se han planteado. Sin embargo estas mismas empresas dedican mucho tiempo y recursos a la capacitacion y supervision enfocados a desarrollar las avilidades, el conocimiento y la motivacion de cada nuevo vendedor.
Un estudio de hace varios años revelo que la mayoria de los egerentas piensan fuertemente que los vendedores se hacen y no nacen, los ejecutivos de venta y marketingcomentaron que la supervision y capacitacion son mas determinantes en la capacidad de vender de un individo que sus propias cualidad inherentes que ya trae del nacimiento y no se pueden cambiar; sin embargo un bajo porcentaje afirmo que la persona es el factor mas determinante en el éxito de las ventas.
Asi, aunque muchos gerentes afirman que la capacitacion y conocimiento que una empresa pueda darle...
los empleados de una empresa son su unico y principal activo einversion. Hoy en dia se libra una guerra de talento comforme la oganizaciones compiten con vigor para atraer y retener a individuos de alto rendimiento. Como consecuencia de esta guerra tenemos que las empresas invierten mas dienero tiempo y recursos en la mejor capacitacion de su personal, pero como en todainversion hay riesgos que se corren y en algunas ocaciones los empleados no cumplen con el puesto asignado. Para esto existe una herramienta muy eficiente ofrecidapor Chally que calcuala los costes de perder un empleado valioso para la empresa, a esto se le conoce como rotacion de empleados.
Con base a informacion previamente recogida se combinana tres categorias para estimar un costo totalde rotacion.
Costos de separacion
todo aquello asociaado a las entrevistas de retiro, finiquito, aumentos de impuesots por desempleo y gastos administrativos.
Costos de remplazo
fondos utilizados para atraer a nuevos solicitantes: entrvistas evaluaciones verificacion de referencias
Costos de capacitacion
por lo general las empresas durante las capacitaciones de sus empleados en losperiodos en los que estos no estan aportando nada a la empresa, suelen otorgar un salario simbolico o prestaciones del capacitador y luego de esto generalmente los empleados a traviesan un periodo de prueba en el que se espera que den un 50% de su desempeño como empleado ya bien establecido.
Objetivos de aprendizaje
que es lo que hace que un vendedor sea capaz y productivo? Esta es la preguntaen la que se centra todo este capitulo. De todas las tareas de una administrador de ventas o gerente de ventas esta pregunta y lo que en si concierne a ella es quiza una de los mas importantes, ya que en esto se basa desde la asignacion de tareas y metas hasta las motivaciones e incentivos que se le puedan poner a un representante de ventas.
Los buenos vendedores nacen o se hacen?Determinantes de un desempeño efectivo de ventas.
Estable, autosuficiente, con confianza en si mismo, orientado a las ventas, con capacidad de decision, con curiosidad intelectual y preciso; son estos los aspectos de mayor relevancia a ala hora de escoger el personal que estara en nuestra fuerza de ventas. No obstante una de las preguntas mas frecuentes que surgen a la hora de escoger al personal, es siestas razgos en las persanos estan marcadas por la tendencia genetica o si estas pueden surgir gracias a la constante supervision capacitacion y experiencia de el personal de ventas una ves han sido ya contratadas. En pocas palabras los vendedores exitosos se hacen o nacen?, estan marcados por las experiencias vividas en las primeras etapas de la vida o son simplemente el resultado del constanteestudio y capacitacion para llegar a ese objetivo.
Algunas empresas farmaceuticas estan convencidas de que los buenos vendedores nacen y se hacen, ellos invierten mucho tiempo y recursos en identificar aspectos especificos en las personas por medio de entrevistas referencias y tests, para determinar que prospectos de empleados tienen los criterios necesarios para cumplir con el obejetivo quepreviamente ellos se han planteado. Sin embargo estas mismas empresas dedican mucho tiempo y recursos a la capacitacion y supervision enfocados a desarrollar las avilidades, el conocimiento y la motivacion de cada nuevo vendedor.
Un estudio de hace varios años revelo que la mayoria de los egerentas piensan fuertemente que los vendedores se hacen y no nacen, los ejecutivos de venta y marketingcomentaron que la supervision y capacitacion son mas determinantes en la capacidad de vender de un individo que sus propias cualidad inherentes que ya trae del nacimiento y no se pueden cambiar; sin embargo un bajo porcentaje afirmo que la persona es el factor mas determinante en el éxito de las ventas.
Asi, aunque muchos gerentes afirman que la capacitacion y conocimiento que una empresa pueda darle...
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