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2.2 Las competencias clave en los procesos individuales en las organizaciones.

Valores




Valores: Convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse o de estado final de la existencia es en lo personal, o socialmente, preferible que su modo opuesto o contrario de conducirse o de estado final de la existencia.  Los valores tienen atributos de contenido e intensidad.  El decontenido asevera que un modo de conducirse o un estado final de existencia son importante.  El de intensidad  especifica que tan importante es.
 
Sistema de valores: Jerarquía basada en la escala de valores de un individuo, en función de su intensidad.
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional porque tienden los cimientos para comprender las actitudes y lamotivación y por que influyen en nuestras percepciones.  Los valores enturbian la objetividad y la racionalidad.
Valores terminales: Estados finales de la existencia; metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su vida.
Valores instrumentales: Modos preferibles de comportarse o los medios para conseguir los valores terminales. 
El repertorio de valores varía con las sociedades.
Cohortesde trabajo contemporáneas.
Comprender que los valores de los individuos difieren pero reflejan las preferencias sociales de la época en que crecieron es de gran ayuda para explicar y pronosticar el comportamiento.  Por ejemplo, los empleados que están en sus sesenta se inclinan más a aceptar la autoridad que sus compañeros 10 o 15 años más jóvenes.
Valores, lealtad y conducta ética: Si enefecto ha habido un declive de las normas morales, quizá debamos buscar una explicación en nuestro modelo de cohortes de trabajo.  Los gerentes repiten una y otra vez que los actos de sus jefes son el factor más importante para la determinación del comportamiento moral o inmoral de sus organizaciones.  Los valores de quienes se encuentran en los puestos administrativos medios y superiores tienen unacarga importante en el ambiente ético general de una organización.

 

Los valores en otras culturas
Marco teórico de Hofstede para evaluar culturas






Distancia del poder: Atributo de la cultura nacional que describe el grado en que una sociedad acepta que el poder en las organizaciones e instituciones se distribuye desigualmente.
Individualismo: Atributo de la cultura nacional quedescribe el grado en que las personas prefieren actuar  como individuos más que como miembros de grupos.
Colectivismo: Atributo de la cultura nacional que describe un marco social rígido en el que las personas esperan que los integrantes de sus grupos las cuiden y protejan (equivalente de poco individualismo).
Marco teórico de Hofstede para evaluar culturas (30 años de antigüedad):Administradores y empleados varían en cinco dimensiones de cultura nacional.
Cantidad de vida: Atributo de la cultura nacional  que describe el grado en que los valores sociales se caracterizan por la asertividad  y el materialismo.
Calidad de vida: Atributo de la cultura nacional que subraya las relaciones y el interés por los demás.
Evasión de la incertidumbre: Atributo de la cultura nacional que describeel grado en que una sociedad se siente amenazada por las situaciones inciertas y ambiguas y trata de evitarlas.
Orientación al largo plazo: Atributo de la cultura nacional que destaca el futuro, el ahorro y la persistencia.
Orientación al corto plazo: Atributo de la cultura nacional que subraya al pasado y el presente, el respeto por la tradición y el cumplimiento de las obligaciones sociales.Marco teórico GLOBE para evaluar culturas:  El GLOBE comenzó en 1993.  Es un estudio multicultural continuo del liderazgo y las culturas nacionales.  Con datos de 825 organizaciones de 62 países, el equipo del GLOBE identificó nueve dimensiones en que difieren las culturas:
Asertividad: Grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras, polémicas, afirmativas y competitivas, a...