La limitación de la autonomía de la voluntad en el Derecho del Trabajo

Limitación de la autonomía de la voluntad

Es la primera herramienta a la que recurrió el Derecho del Trabajo para lograr la protección del trabajador por cuenta ajena. Si se admite que la relación de trabajo entre el empleador y el trabajador es asimétrica, no sólo desde el punto de vista del poder de negociación sino desde la óptica de sus intereses, que son contrapuestos, obvio es concluirque si el trabajador pudiera ejercer en plenitud su autonomía contractual individual, la aspiración de dar protección al que enajena su fuerza de trabajo (empleado) sería una ilusión. Es por este motivo que el ordenamiento jurídico opta por restringir la autonomía contractual individual, involucrándose en el negocio contractual, interviniendo por medio de la acción estatal.
Sin embargo, laautonomía individual no está excluida del ordenamiento laboral como fuente de derechos y obligaciones de las partes, sólo su ejercicio cuando éste se utiliza para concertar condiciones menos favorables que las establecidas por la ley y/o el convenio colectivo de trabajo.

El artículo 7 LCT dispone que si las partes pactaran condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en lasnormas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, éstas carecerían de invalidez.
El artículo 13 LCT regula el mecanismo de sustitución de cláusulas contractuales nulas por las normas imperativas violadas.
Según el artículo 15 LCT, los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la autoridadjudicial o administrativa y mediante resolución fundada que acredite que mediante talas actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes.
Cuando la imperatividad de la norma laboral es general, es decir, que limita la autonomía de la voluntad individual como la colectiva, el convenio colectivo de trabajo sólo puede mejorar los beneficios legales. En el ámbito de laautonomía individual, se sustraen de la negociación distintos aspectos del contrato de trabajo, como la fijación de salarios por debajo de los mínimos legales, horarios de trabajo superiores a los máximos legales, condiciones de higiene y seguridad en el trabajo por debajo de las establecidas por ley o convenio colectivo.
El artículo 90 LCT además de consagrar el principio de la indeterminacióndel plazo contractual, exige que la limitación del plazo sea instrumentada en forma expresa y por escrito, y a su vez, que las modalidades de las tareas o de la actividad así lo justifiquen. El artículo 10 de la LCT consagra el principio de continuidad del contrato, al establecer que, en caso de duda, las situaciones deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato. En estemismo sentido se aplica la norma para el trabajo eventual.
Asimismo, si el contrato de trabajo, nacido como eventual, se prolonga en el tiempo cesando las causas que justificaban dicha modalidad contractual, la relación será considerada como de tiempo indeterminado. Esta misma línea sigue el artículo 69 de la Ley de Empleo (24.013).
Puede mencionarse como otro mecanismo tendiente a garantizar lavigencia del contrato, la limitación temporal para las contrataciones eventuales destinadas a atender exigencias del mercado. El artículo 72 de la Ley De Empleo dispone que, en cualquier caso, la causa que da origen a estos contratos no podrá exceder de seis mesas por año y hasta un máximo de un año en un período de tres años.
El artículo 225 LCT opta por la estabilidad den el empleo y laconservación del contrato, ya que dispone que el contrato de trabajo continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente u los derechos que de ella deriven.
El artículo 12 LCT sanciona con la nulidad a toda conv3nción de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en dicha ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas.
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