La Mayuscula

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DE JUAN GARCÍA, PEDRO ANTONIO La «P» mayúscula de los procesos de selección Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, vol. 20, núm. 2, 2004, pp. 263-272 Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid Madrid, España
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Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ISSN (Versión impresa): 1576-5962 revistas_copm@cop.es Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid España

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www.redalyc.org Proyecto académico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abiertoRevista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2004 Volumen 20, n.º 2 - Págs. 263-271. ISSN: 1576-5962

Experiencia
La «P» mayúscula de los procesos de selección Selection processes’ capital leter «P»
PEDRO ANTONIO DE JUAN GARCÍA
Responsable de Selección y Desarrollo. Dpto. RR.HH. Informática El Corte Inglés

RESUMEN Toda acción de recursos humanos ha de estar alineada con laestrategia de la compañía y debe poder traducirse, bien de un modo directo o indirecto, en aportación al beneficio económico de la misma. El valor que desde la selección podemos aportar es el de la selección profesional de personal, o lo que es equivalente, el de la predicción del rendimiento futuro y, por tanto, el de la elección de los mejores candidatos para nuestra empresa. Esta elección estraducible a impacto económico, tanto por la aportación del candidato como futuro trabajador de la empresa, como por el coste de oportunidad que toda decisión conlleva. Dado que además se trata de un impacto -positivo o negativo- extrapolable al tiempo de permanencia en la organización del empleado, el acierto en la elección de los instrumentos de selección (predictores) se revela como un aspectocrítico.

ABSTRACT Every human resources action must be in tune with the company’s strategy and be translated, whether directly or indirectly, in terms of the profits it contributes to the company. The selection added value is that since selection can predict job performance, the best candidates can be selected for the company. Candidate selection is likely to be translated into economic impact, bothbecause of the contribution of the future employee and because of the opportunity cost inherent to every decision. Since this impact –whether positive or negative- also applies to the employee’s stay in the organization, the right choice of selection tests –predictors- turns out to be a key issue.

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 2004, vol. 20 n.º 2

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La «P»mayúscula de los procesos de selección

PALABRAS CLAVE Predicción, Estrategia, Equilibrio, Validez psicométrica, Validez aparente. KEY WORDS Prediction, Strategy, Balance, Psychometric validity, Apparent validity.

INTRODUCCIÓN Son muchos los artículos y libros escritos sobre la selección de personal y su mundo. Infalibles métodos, recomendaciones de utilidad, pasos para realizar con éxito unaselección e, incluso, consejos y trucos para los candidatos... Pues bien, no pretende ser éste un artículo mágico para solucionar los problemas del lector, sino más bien para todo lo contrario, para reflexionar y, en todo caso, hacer dudar. La “P” mayúscula hace referencia a la Predicción, pero esta “P” no es posible sin las 2 “E”. 2 “E” no es parte de una fórmula -aunque bien podría serlo-, sinouna llamada de atención a dos de los factores que, en los tiempos que corren, más estamos olvidando los profesionales de la selección: la “E” de estrategia y la “E” de equilibrio.

las publicaciones referidas a estrategia empresarial y en las escuelas de negocio más prestigiosas, se califica al departamento de recursos humanos como socio estratégico. Digo afortunadamente porque, hasta hace...